Unsere Mitarbeiter sind entscheidend für unseren Unternehmenserfolg. Um zukunftsfähig zu bleiben, wollen wir Menschen für unser Unternehmen gewinnen, die das Potenzial haben, künftig größere Aufgaben zu übernehmen. Besonders in Europa, in den USA und in Teilen Asiens verschärft sich angesichts des demografischen Wandels der Wettbewerb um die besten Köpfe. In einigen Schwellenländern stehen wir hingegen vor allem vor der Herausforderung, Führungspositionen zu besetzen.

Angesichts des immer schnelleren technologischen Fortschritts steigen auch die fachlichen Anforderungen. Deshalb fördern wir unsere Mitarbeiter fortlaufend in ihrer Entwicklung und beim Ausbau ihrer Fähigkeiten. Als Arbeitgeber müssen wir dabei auch den wachsenden Ansprüchen an eine ausgewogene Balance zwischen Arbeit und Freizeit gerecht werden.

Unser Ansatz, um Mitarbeiter zu gewinnen und an uns zu binden

Unser Ziel ist es, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und sie langfristig an uns zu binden. Wir wollen ihnen eine Karriere ermöglichen, die bereichernd ist – ob in beruflicher oder persönlicher Hinsicht. Deshalb setzen wir uns dafür ein, dass unsere Mitarbeiter gemäß ihrer Ambitionen, Fähigkeiten und Talente ihren ganz individuellen Karriereweg gehen können. Gerade bei neuen Herausforderungen und Entwicklungschancen möchten wir sie ermutigen, Verantwortung zu übernehmen.

2017 haben wir in unserem Personalmanagement das Rahmenmodell „Expanding Horizons“ eingeführt. Es gibt unseren Führungskräften bei mitarbeiterbezogenen Entscheidungen mehr Flexibilität, aber auch mehr Verantwortung. Damit wollen wir strategische Ziele erreichen, beispielsweise die Befähigung unserer Führungskräfte, das Engagement unserer Mitarbeiter und die Leistungsfähigkeit unserer Talente. „Expanding Horizons“ verbindet die Personalentwicklung mit anderen Personalprozessen wie der Vergütung und Organisationsentwicklung: Dies wird durch das „Global Role Framework“ ermöglicht, einer Katalogisierung von Stellen und Funktionen. Unseren Mitarbeitern werden darin nun und nicht mehr „“ zugeordnet. In dem Rahmenmodell sind drei grundlegende Karrieretypen definiert: Manager, Experte und Projektmanager. Sie sind gleichberechtigt. Wer seine Laufbahn vorantreibt und eine Top-Position im Unternehmen anstrebt, kann dies auch als Experte oder Projektmanager erreichen. So schafft das Rahmenmodell für den Einzelnen mehr Transparenz hinsichtlich seiner Entwicklungsmöglichkeiten und den Anforderungen an seine Rolle. Damit bietet es eine solide Grundlage für eine wirksame Personalentwicklung.

Wir haben uns darüber hinaus zum Ziel gesetzt, Menschen mit Potenzial innerhalb des Unternehmens früh zu entdecken und sie systematisch zu fördern. Im Zuge unseres Nachfolge-Management-Prozesses bauen wir Kandidaten gezielt und gemeinsam mit ihren Führungskräften und der HR-Einheit für Führungspositionen auf. So können wir frei werdende Stellen schnell und effizient besetzen.

Wie wir unser Personalmanagement organisieren

Alle globalen HR-Experten- und Geschäftspartnerrollen organisieren wir weltweit in einer Struktur, die alle Geschäfte und Einheiten bei Merck betreut. Unsere Experteneinheiten „Talent, Development & Recruiting“, „Rewards“ und „Engagement & Inclusion“ konzentrieren sich auf Strategien, um unsere Mitarbeiter, die Organisation und die Unternehmenskultur zu fördern und zu unterstützen. Die Einheiten koordinieren auch die Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen. An unseren internationalen Standorten setzen HR-Mitarbeiter diese Maßnahmen in Zusammenarbeit mit Führungskräften aus den Geschäftsbereichen um. Dabei halten sie sich an weltweit gültige HR-Richtlinien und -Vorgaben. Die Umsetzung kontrollieren wir mit internen Audits, die wir alle zwei bis drei Jahre durchführen lassen.

Die Verantwortliche für den HR-Bereich in der Geschäftsleitung ist seit September 2017 Belén Garijo. Sie löste Kai Beckmann ab. Unser „Chief HR Officer“ berichtet direkt an Belén Garijo und ist für unterschiedliche HR-Aktivitäten wie Experten- und Geschäftspartnerschaften verantwortlich. 2017 haben wir die Einheit „HR Services“ mit anderen Konzernfunktionen aus dem Servicebereich zur Einheit „Merck Business Services“ verbunden. Marcus Kuhnert, Mitglied der Geschäftsleitung und Chief Financial Officer, hat die Verantwortung für diese Einheit übernommen.

HR-Prozesse digital steuern

Um unsere Personalprozesse weltweit einheitlicher zu gestalten, führten wir bereits 2012 die Online-Plattform „HR4You“ ein, auf die alle Beschäftigten zugreifen können. Über diese Plattform werden zentrale HR-Aufgaben gesteuert, beispielsweise Entwicklungs- und Nachfolgeplanung, Stellenbesetzung, Weiterbildung oder Leistungsbewertung unserer Mitarbeiter. Außerdem hilft sie bei der Berechnung von Vergütungen und Bonuszahlungen.

Wozu wir uns verpflichten: Richtlinie zur Mitarbeiterentwicklung

Unsere „People Development Policy“ gibt unternehmensweit einen Rahmen für die Entwicklungs- und Nachfolgeplanung unserer Mitarbeiter vor. In ihr werden beispielsweise Richtlinien für unsere Entwicklungsangebote sowie Rollen und Verantwortlichkeiten definiert. Die dazugehörigen Prozesse sind in den People-Development-Prozessbeschreibungen festgelegt.

Globale Arbeits- und Sozialstandards

Unser Unternehmen setzt sich für angemessene Arbeits- und Sozialstandards ein und gibt deren Beachtung vor. Der Merck-Verhaltenskodex ist ein verbindliches Regelwerk für alle Mitarbeiter des Unternehmens. Alle Mitarbeiter haben den Verhaltenskodex erhalten, neuen Mitarbeitern wird er mit dem Arbeitsvertrag ausgehändigt. Der Merck-Verhaltenskodex erläutert die Grundsätze des Umgangs mit Geschäftspartnern, Gesellschaftern, Kollegen, Mitarbeitern und dem gesellschaftlichen Umfeld. Damit unterstützt er alle Mitarbeiter dabei, ethisch einwandfrei zu handeln. Die Merck-Menschenrechtscharta ergänzt den Verhaltenskodex durch weltweit gültige Grundsätze zu Menschenrechten wie die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) zu Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen, Zwangsarbeit, Kinderarbeit, Anti-Diskriminierung und Chancengleichheit, Gleichheit des Entgelts, Arbeitszeiten, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sowie Prävention von Missbrauch und Belästigung. Diese Aspekte beschreiben das Engagement von Merck, grundlegende Arbeitsbedingungen zu gewährleisten. Sie werden im Rahmen der internen Auditprozesse behandelt, um zu überprüfen, dass sie von den lokalen Organisationen eingehalten werden.

Im Berichtszeitraum wurde zudem die Erstellung einer global geltenden Richtlinie zur Einhaltung weiterer Kernarbeitsnormen der ILO beschlossen. Es ist unsere Absicht, globale Arbeits- und Sozialstandards bei Merck fest zu verankern.

Feedback geben, Entwicklung unterstützen

Wir geben unseren Mitarbeitern regelmäßig Feedback zu ihren Leistungen. Der sogenannte Performance- und Potenzialmanagement-Prozess sieht vor, dass neben regelmäßigem Feedback zur Mitarbeiterleistung einmal im Jahr eine Gesamtleistungsbewertung stattfindet. Dieser Prozess gilt weltweit für alle, die mit der Rolle 2 und höher eingestuft sind – in der Merck KGaA und allen anderen in Deutschland ansässigen Tochtergesellschaften zusätzlich für alle tariflichen Mitarbeiter.

Führungskräfte und Mitarbeiter vereinbaren individuelle Ziele sowie in einem separaten Prozess einen detaillierten Entwicklungsplan. Dabei berücksichtigen sie die Kernaufgaben der Mitarbeiter und anstehende strategische Prioritäten. Bei der Gestaltung des Entwicklungsplans hilft allen Mitarbeitern der „Development Advisor“, ein Entwicklungsberater, der online verfügbar ist. Er schlägt – aufbauend auf den Merck-Kompetenzen – jedem Einzelnen eine Auswahl an Entwicklungsmaßnahmen vor, die individuell angepasst werden können. Ihren Entwicklungsplan können unsere Mitarbeiter dank eines Upgrades auf der Online-Plattform „HR4You“ seit 2017 noch einfacher und schneller erstellen.

Alle drei Jahre können sich Mitarbeiter zusätzlich von ausgewählten Kollegen und externen Partnern beurteilen lassen. Dieses sogenannte 360-Grad-Feedback hilft dabei, persönliche Stärken und Entwicklungschancen zu erkennen. Über ein neues Feedback-Tool, das wir 2017 eingeführt haben, können Mitarbeiter Feedback nun noch einfacher erhalten und abgeben.

~51.000

Mitarbeiter nahmen 2017 weltweit am Performance- und Potenzialmanagement-Prozess teil, 61 % unserer Mitarbeiter haben einen Entwicklungsplan vereinbart.

Mitarbeiter weiterbilden

Unser konzernweites Weiterbildungsprogramm stellt sicher, dass unsere Mitarbeiter die Fähigkeiten entwickeln, die sie und wir benötigen, um unsere Unternehmensstrategie umzusetzen. Nur so werden wir auch in Zukunft erfolgreich sein. Unsere Mitarbeiter buchen passende Veranstaltungen wie Seminare oder Online-Schulungen über das Online-Tool „MyLearning“.

Im Berichtszeitraum haben 5.700 Mitarbeiter an unseren weltweiten Präsenztrainings teilgenommen. Diese sind flexibel gestaltet: Die zentralen Lerninhalte sind unternehmensweit einheitlich, die Trainings geben aber Raum für lokale Anpassungen, beispielsweise im Rahmen von spezifischen Veränderungsprojekten vor Ort. Zusätzlich waren über 3.500 Mitarbeiter für globale E-Learning-Kurse angemeldet und über 380 haben Online-Sprachtrainings absolviert.

Leistungsorientierte Vergütung

Wir wollen die Leistung all unserer Beschäftigten honorieren und im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte bestehen. Dabei ist eine angemessene Vergütung ein wichtiger Faktor. Die Vergütung innerhalb des Konzerns richtet sich nach den Anforderungen der jeweiligen Stelle und der jeweiligen Leistung des Mitarbeiters. Direkte Vorgesetzte beziehen bei Vergütungsfragen beispielsweise immer die jeweils höhere Instanz mit ein. Neben dem Gehalt bieten wir attraktive Neben- und Sozialleistungen. Unser benefits4me-Angebot ruht auf drei Säulen: Firmenversorgung einschließlich der betrieblichen Altersvorsorge, Gesundheit und Wohlbefinden sowie Serviceangebote. Weltweit gibt es verschiedene Leistungspakete, um den unterschiedlichen Bedürfnissen unserer Mitarbeiter gerecht zu werden.

Für eine wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur stellen wir unsere Gehaltspolitik regelmäßig anhand von Datenanalysen und Benchmarks auf den Prüfstand. Dabei berücksichtigen wir interne Faktoren genauso wie die Anforderungen des Markts. Wichtige Anspruchsgruppen wie die Arbeitnehmervertretungen beziehen wir bei Anpassungen rechtzeitig mit ein. Die Entgeltstrukturen bei Merck sind geschlechterunabhängig und basieren auf definierten Kriterien wie Anforderung und Leistung. Unsere Analysen auf Gruppenebene haben gezeigt, dass es keine signifikanten geschlechterspezifischen Unterschiede gibt.

Qualifizierte Absolventen gewinnen

Wir wollen die besten Hochschulabsolventen für unser Unternehmen begeistern. Dazu arbeiten wir in Deutschland mit dem Online-Karrierenetzwerk „careerloft“ zusammen. Außerdem sind wir regelmäßig auf Karrieremessen vertreten und informieren dort über Einstiegsmöglichkeiten und Berufsfelder in unserem Hause. Außerhalb Deutschlands, besonders in den USA oder in China, nutzen wir ebenfalls Karrieremessen, um den Erstkontakt zu Hochschulabsolventen herzustellen.

Talentierten akademischen Nachwuchs unterstützen wir auch finanziell. Deshalb arbeiten wir beispielsweise mit der Studienstiftung des deutschen Volkes oder der Stiftung der deutschen Wirtschaft zusammen und unterstützen Deutschlandstipendiaten.

Hochschulabsolventen können bei uns direkt einsteigen oder ein Trainee-Programm absolvieren. Unsere Trainees erwerben internationale Erfahrungen in verschiedenen Unternehmensbereichen und nehmen an individuellen Weiterbildungen teil.

Studierende und Absolventen für unser Unternehmen begeistern

Wir beschäftigen Trainees in den Bereichen „Inhouse Consulting“, Finanzen und Produktion. Seit 2017 sind auch Trainee-Programme im Marketing, im Vertrieb, im Personalwesen sowie in der Forschung und Entwicklung möglich. Alle Trainee-Programme mit dem Namen „GOglobal“ beinhalten Einblicke in verschiedene Bereiche, internationale Einsätze, individuelle Weiterbildung, Mentoring und Coaching sowie eine hohe Sichtbarkeit des Programms im Unternehmen. Der Fokus der Programme liegt auf Deutschland und den USA, aber auch in Irland und Frankreich arbeiten Trainees. 2017 haben zudem erstmals zwei Trainees in China ihre Ausbildung begonnen. Insgesamt beschäftigten wir im Berichtszeitraum 90 Trainees.

Schülern und Studierenden bieten wir Praktikumsplätze an. Zu akademischen Talenten, die während ihres Praktikums durch besonders gute Leistungen auf sich aufmerksam machen, halten wir mit unserem Studierendenbindungsprogramm Kontakt. Außerdem laden wir jährlich Nachwuchs von Universitäten aus Deutschland, Österreich und der Schweiz ein und stellen Berufsfelder und Einstiegsmöglichkeiten in unserem Konzern vor. Den Kontakt zu Studierenden wollen wir zukünftig noch intensivieren.

Betriebliche Ausbildung als Basis

Die betriebliche Ausbildung ist für uns ein zentraler Baustein, um unseren derzeitigen und künftigen Bedarf an qualifizierten Fachkräften zu decken. In Deutschland, Österreich und der Schweiz bieten wir zahlreiche Ausbildungsplätze für verschiedene Berufe sowie duale Studiengänge an. Wir investieren kontinuierlich in neue Technologien und integrieren diese in die Ausbildung. Junge Erwachsene können ihre Ausbildung bei uns auch in Teilzeit absolvieren. Wollen sie im Anschluss an ihre betriebliche Ausbildung berufsbegleitend studieren, tragen wir bis zu 100 % der Kosten und gewähren zudem Sonderurlaub. Außerdem haben Auszubildende die Möglichkeit, an gemeinnützigen Projekten mitzuwirken.

Hohe Übernahmequote und neue duale Ausbildungsprogramme

Im Jahr 2017 befanden sich 588 Menschen an unseren deutschen Standorten in der Ausbildung, 205 Jugendliche starteten ihre Ausbildung in unserem Unternehmen. Insgesamt bieten wir Ausbildungsplätze für 23 Berufsbilder an – die meisten davon in Labor und Produktion sowie im kaufmännischen Bereich. Außerdem begannen 18 junge Erwachsene ein duales Studium in den Fächern Betriebswirtschaftslehre, Wirtschaftsinformatik, Verfahrenstechnik (Chemieingenieurwesen) und Maschinenbau. Auszubildende der Fachgruppe Labor starten zunächst die Ausbildung als Chemie- beziehungsweise Biologielaboranten und erhalten bei entsprechender Eignung nach sechs Monaten das Angebot, ein duales Studium zu starten. Seit 2014 übernehmen wir alle Auszubildenden und Absolventen dualer Studiengänge, für deren Berufsfeld wir einen nachhaltigen Bedarf haben, in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis. Die Übernahmequote nach Abschluss von Ausbildung und dualem Studium – freiwillige Austritte eingerechnet – lag im Berichtszeitraum jeweils bei über 90 %.

Besondere Ausbildungsangebote

In Darmstadt helfen wir außerdem mit unserem Programm „Start in die Ausbildung“ jungen Menschen, die zwar einen Schulabschluss haben, aber mindestens ein Jahr lang erfolglos auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz waren. Sie absolvieren bei uns ein elfmonatiges Programm, erhalten Einblicke ins Berufsleben und verbessern ihre Ausbildungsreife. Insgesamt 20 Teilnehmer im Alter von 16 bis 25 Jahren starteten 2017 in diesem Programm. Seit Programmbeginn im Jahr 2006 haben schon 204 junge Menschen daran teilgenommen. 103 von ihnen haben mittlerweile erfolgreich eine Ausbildung abgeschlossen, 37 befinden sich noch in der Ausbildung.

Im Oktober 2016 setzten wir ein vergleichbares Programm für Flüchtlinge auf. Das Projekt „Integration von Geflüchteten durch Ausbildung“ führte auch 2017 zwölf junge Menschen, die aus ihren Heimatländern fliehen mussten, an die Ausbildung und damit an den deutschen Arbeitsmarkt heran. Es umfasst sprachliche, fachliche, kulturelle und berufsorientierte Maßnahmen. Drei der Teilnehmer aus dem Jahr 2016 haben wir 2017 in die Ausbildung übernommen, zwei weitere vermittelten wir in externe Ausbildungsverhältnisse. Sieben Teilnehmer widmen sich einer weiteren schulischen oder akademischen Ausbildung.

Chancen der Digitalisierung nutzen

Unsere Arbeit wird zunehmend digital und immer flexibler. Diese Entwicklung wird mit den Stichwörtern „Arbeit 4.0“ und Digitalisierung umschrieben. Sie macht auch vor unseren Aus- und Weiterbildungsprogrammen nicht halt. Deshalb integrieren wir kontinuierlich den Umgang mit neuesten Technologien wie den 3-D-Druck in unsere Lehrpläne und erproben neuartige Lern- und Innovationsmethoden, wie zum Beispiel „“. Außerdem statten wir seit 2017 alle neuen Auszubildenden mit kombinierten Laptops/Tablet-PCs aus, damit sie das Arbeiten im Software-Umfeld unseres Unternehmens erlernen. Außerdem möchten wir sie für das Thema Datenschutz sensibilisieren. In der Gruppe Produktionstechnik haben wir 2017 gemeinsam mit den Betrieben der organischen Polyproduktion eine Software zur sogenannten Havariesimulation eingeführt. Außerdem nutzen die Auszubildenden beim Training zur Bedienung der Anlagen die Augmented-Reality-Technologie: Dabei werden über ein Display während der Bedienung hilfreiche Zusatzinformationen zur Anlage eingeblendet.

Unsere Kollaborationsplattform EVA ist ebenfalls ein Beispiel für ein modernes und zukunftsfähiges Arbeitsumfeld. EVA steht für „Expertise everywhere, Virtual teams, Access to information“ (Experten finden, Virtuelle Teams bilden, Alle Informationen immer parat). Die Plattform verbindet unsere Mitarbeiter auf der ganzen Welt. Virtuelle Teams können sich über Abteilungs- und Ländergrenzen hinweg austauschen. Insgesamt haben rund 50.000 Menschen Zugriff auf die Plattform, die mehrfach international ausgezeichnet wurde. Ein Projektteam arbeitet fortlaufend an Verbesserungen und Optimierungen dieses Arbeitswerkzeugs.

Gute Platzierung in Arbeitgeber-Rankings

Unser Unternehmen gehört zu den weltweit besten Arbeitgebern – das wurde mit dem Zertifikat „Global Top Employer 2017“ des niederländischen „Top Employers Institute“ offiziell bestätigt. Das unabhängige niederländische Institut organisiert jährlich eine internationale Untersuchung – mit einer detaillierten Bestandsaufnahme der HR-Prozesse und -Strukturen eines Unternehmens sowie einem externen Audit.

Unsere 2017 neu entwickelte Arbeitgebermarke bringt auf den Punkt, was es bedeutet, für unseren Konzern zu arbeiten. Sie strahlt die Leidenschaft, Kreativität und Neugier unserer Mitarbeiter aus, durch die sich unser Unternehmen zu einem globalen Wissenschafts- und Technologiekonzern entwickelt hat. Wir sind überzeugt, dass durch Neugier stets Positives bewirkt wird – dies soll sowohl die Arbeitgebermarke als auch eine begleitende Kampagne verdeutlichen. Wir wollen Wunsch-Arbeitgeber für alle neugierigen Menschen sein. Deshalb steht unser Versprechen „Bring your curiosity to life“ im Zentrum der Kampagne.

Den Erfolg unserer Aktivitäten beweist auch die Platzierung im Ranking der 100 besten Arbeitgeber für Studierende und berufserfahrene Naturwissenschaftler in Deutschland: Es wird jährlich vom internationalen Forschungs- und Beratungsunternehmen Universum erstellt, das dazu mehr als 5.000 Personen befragt. Unter den Naturwissenschaftlern erreichte unser Konzern 2017 den fünften Platz im Ranking der Studierenden und den siebten Platz im Ranking der Berufserfahrenen.

Auch die renommierte, wissenschaftliche Fachzeitschrift „Science“ kürte uns 2017 zum „Top Employer“. Fast 7.000 Mitarbeiter und Manager aus der Biotech- und Pharmabranche nahmen an der Online-Umfrage des Magazins teil und wählten unser Unternehmen auf den vierten Platz.

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wir wissen, wie wichtig die Balance zwischen Beruf, Familie und Freizeit für die Leistungsfähigkeit und Motivation unserer Beschäftigten ist. In vielen Ländern bieten wir daher die Möglichkeit, die Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Unsere Mitarbeiter nutzen insgesamt mehr als 30 verschiedene Teilzeitmodelle. In Deutschland und den USA, wo circa 45 % unserer Mitarbeiter tätig sind, bieten wir ihnen Elternzeitkonditionen, die über die dortigen gesetzlichen Mindestansprüche hinausgehen. Für Mitarbeiter, die Angehörige pflegen, halten wir in Darmstadt spezielle Schulungs- und Vermittlungsangebote bereit.

Flexible Arbeitsmodelle ausgeweitet

Wir bieten unseren Mitarbeitern verschiedene flexible und innovative Arbeitsmodelle an. Das Arbeitsmodell „mywork@merck“ wurde 2013 an den deutschen Standorten Darmstadt und Gernsheim eingeführt und gilt sowohl für tarifliche als auch für außertarifliche Mitarbeiter. Seit 2017 ist das Modell auch in vielen Ländern Asiens und Europas sowie in Australien verfügbar. Beschäftigte können in Abstimmung mit ihren Teams und Vorgesetzten ihre Arbeitszeit und ihren Arbeitsort frei wählen. Wann und wie oft eine feste Anwesenheit für alle Teammitglieder im Büro nötig ist, entscheiden die Mitarbeiter in Absprache mit ihren direkten Vorgesetzten selbst. Auf Zeiterfassung und -kontrolle wird verzichtet. Das Modell stärkt die Leistungs- und Vertrauenskultur in unserem Unternehmen. Ende Dezember 2017 profitierten insgesamt 5.267 Beschäftigte von diesem Modell.

2017 arbeiteten weltweit 4,6 % unserer Mitarbeiter in Teilzeit, davon sind 10,7 % männlich. Wir sind überzeugt, mit den flexiblen Arbeitsmodellen auf dem richtigen Weg zu sein, eine bessere Balance zu schaffen zwischen den Anforderungen von uns als Arbeitgeber und den privaten Belangen unserer Mitarbeiter. Dies trägt idealerweise dazu bei, eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit zu erzielen und unsere Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern.

Unterstützung für Mütter und Väter

Wir wollen unseren Mitarbeitern den Wiedereinstieg nach der Elternzeit erleichtern. 2016 haben wir dazu in Darmstadt und Gernsheim das Programm „Eltern@Merck“ gestartet. Bis Ende 2017 haben sich 101 Mitarbeiter dazu angemeldet. Es gibt Müttern und Vätern in Elternzeit die Möglichkeit, sich auszutauschen, und hilft ihnen dabei, den Kontakt zum Unternehmen aufrechtzuerhalten. Außerdem können sie verschiedene Qualifikations- und Vernetzungsangebote nutzen. Ein ähnliches Angebot besteht auch in den USA.

In den USA unterstützen wir unsere Mitarbeiterinnen der Unternehmensbereiche Life Science und Healthcare mit acht Wochen bezahltem Mutterschaftsurlaub. Dazu kommen bei Life Science zwei Wochen bezahlter Vaterschaftsurlaub, auch im Fall einer Adoption. Bei Healthcare sind es jeweils fünf Wochen bezahlter Vaterschafts- beziehungsweise Adoptionsurlaub. Der gesetzliche Mindestanspruch sieht nur eine unbezahlte Freistellung von zwölf Wochen pro Jahr vor. Darüber hinaus erstatten wir bis zu 5.000 US-Dollar der Adoptionskosten.

An unseren Standorten in Deutschland (rund 25 % unserer Beschäftigten), waren Ende Dezember 2017 452 Mitarbeiter in Elternzeit, davon sind 51 % Väter. In anderen Schlüsselländern bieten wir weitere Unterstützungsleistungen an, die über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehen – etwa Freistellungen in Brasilien. Auch in Indien bieten wir fünf Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub, obwohl es keinen gesetzlichen Anspruch darauf gibt. Wir unterscheiden bei diesen Angeboten nicht zwischen Voll- und Teilzeitkräften oder befristeten Mitarbeitern. Befristete Angestellte können bis zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses Elternzeit beantragen; das Arbeitsverhältnis läuft wie vereinbart bis zum befristeten Termin.

Kinderbetreuung Unterstützung

Bereits seit 50 Jahren gibt es an unserem Stammsitz in Darmstadt eine Tagesstätte für Kinder im Alter von einem bis zwölf Jahren. Sie wird von der Familie Merck getragen (Merck’scher Kindertagesstätten-Verein e. V.) und bietet 150 Betreuungsplätze. Seit 2013 bieten wir ganzjährige Öffnungszeiten von 6.30 Uhr bis 19.00 Uhr. In Gernsheim haben wir fünf Plätze in einer öffentlichen Kindertagesstätte für Kinder unserer Mitarbeiter reserviert.

In Darmstadt gibt es zudem eine Kindernotfallbetreuung. Diese springt ein, wenn die reguläre Kinderbetreuung ausfällt. Während der gesamten hessischen Ferien gibt es für bis zu 450 Kinder verschiedene Betreuungsangebote zu den Themen Sport, Kunst, Forschung und Natur. Seit Juni 2016 stellen wir zusätzlich eine sogenannte Akutbetreuung für kranke Kinder zur Verfügung. Bis zu zwei Tage jährlich können Eltern deutschlandweit kostenlos eine pädagogische Fachkraft engagieren, die ihren Nachwuchs zu Hause betreut.

Auch am indischen Hauptstandort in Mumbai gibt es einen Kinderhort, der von den Mitarbeitern genutzt werden kann. In den USA ist es über die angebotene Internetplattform „Care.com“ möglich, externe Hilfe für die Kinderbetreuung zu erhalten. Darüber hinaus bieten wir bis zu zehn Tage eine Kindernotfallbetreuung. Vergünstigte Plätze in Kindertagesstätten sowie eine Betreuung zu Hause sind ebenfalls im Programm. Aktuell prüfen wir an weiteren Standorten die Einführung von familienunterstützenden Maßnahmen.

Pflege: Informationsangebot verbessert

Zweimal pro Jahr bieten wir unseren Mitarbeitern in Deutschland Pflegeseminare zu unterschiedlichen Themen an. Ein externer Kooperationspartner berät in allen Fragen rund um das Thema Pflege und unterstützt bei der Suche nach individuell passenden Lösungen. In Darmstadt vermittelt zusätzlich unsere Betriebskrankenkasse Kontakte zu Pflegepersonal. In den USA können sich Mitarbeiter über das Portal „Care.com“ über Pflegeangebote informieren.

Rollen
Merck arbeitet mit einer marktorientierten Methode zur Bewertung von Positionen im Unternehmen. Um eine konzernweite Vergleichbarkeit zu ermöglichen, wird jede Position bei Merck einer spezifischen Rolle zugeschrieben. Eine übergreifende Stellenarchitektur ermöglicht die Zuordnung der Rollen in insgesamt 11 Level, 15 Funktionen und unterschiedliche Karrieretypen (Core Operations, Services & Support-Gruppen; Experten; Manager; Projektmanager).
Global Grade
Merck arbeitet mit einer marktorientierten Methode zur Bewertung von Positionen im Unternehmen. Für alle Positionen des Merck-Konzerns arbeiteten wir bis Ende 2016 mit „Global Grades“. Seit 2017 nutzen wir für die Bewertung „Rollen“.
Design Thinking
Design Thinking ist ein Ansatz um neue Ideen zu entwickeln. Angestrebte Lösungen sollen vor allem aus Anwendersicht überzeugend sein. Sie orientieren sich an den Kriterien (technologische) Machbarkeit, (wirtschaftliche) Tragfähigkeit und (menschliche) Erwünschtheit.

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