Wir sind ein international tätiges Unternehmen. Bei uns arbeiten Menschen unterschiedlicher Nationalitäten, Kulturen, Religionen, Altersgruppen sowie unterschiedlichen Geschlechts, unterschiedlicher sexueller Orientierung und mit ganz verschiedenen fachlichen Hintergründen. Wir sind überzeugt, dass eine vielfältige Belegschaft – gepaart mit einer wertschätzenden Unternehmenskultur – die Innovationskraft unseres Konzerns stärkt und wesentlich zu unserem geschäftlichen Erfolg beiträgt. Deshalb pflegen wir sowohl eine Kultur der Vielfalt als auch eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung (Inklusion).

Unser Ansatz für Vielfalt und Chancengleichheit

Unser Ziel ist es, die Vielfalt unserer Belegschaft noch weiter zu erhöhen und allen Mitarbeitern gleichermaßen faire Chancen zur Weiterentwicklung zu bieten. Vor allem möchten wir Frauen in Führungspositionen fördern, ein internationales Arbeitsumfeld schaffen und Teams mit einer ausgeglichenen Altersstruktur bilden. Deshalb eröffnen wir unseren Mitarbeitern weltweite Entwicklungsmöglichkeiten und streben an, konzernweit den Anteil an Führungskräften zu erhöhen, die in unseren internationalen Wachstumsmärkten zu Hause sind. So wollen wir ihr marktspezifisches Wissen im Unternehmen verankern. 2017 entwickelten wir zudem ein detailliertes Diversity-Konzept für die Geschäftsleitung und den Aufsichtsrat der Merck KGaA. Das Diversity-Konzept wird in unserem Lagebericht veröffentlicht.

Die strategischen Kompetenzen, nach denen unsere Führungskräfte und Mitarbeiter handeln sollten, sind in unserem Kompetenzmodell festgeschrieben. Das Kompetenzmodell ist elementarer Bestandteil von HR-Prozessen wie der Personalbeschaffung, Feedback-Prozessen oder Management- und Führungskräfteschulungen. Eine Softwarelösung ermöglicht Führungskräften die schnelle und zuverlässige Analyse ihrer Personal- und Teamdaten. Ausgewählte Daten, etwa zum Thema Vielfalt, präsentieren wir auch in diesem Bericht.

Frauenanteil: Vorgaben und Ziele

Wir haben uns das Ziel gesetzt, den Anteil der weiblichen Führungskräfte bis zum Jahr 2021 stabil bei 30 % zu halten. Zugleich arbeiten wir weiterhin daran, die Teilhabe von Frauen in Führungspositionen und in Geschäftseinheiten zu erhöhen, in denen sie bisher noch unterrepräsentiert sind. Dazu haben wir im Berichtszeitraum spezielle Teams ins Leben gerufen, die auf Abteilungsebene Ziele und Maßnahmen erarbeiten, um Positionen aus verschiedenen Bereichen und Hierarchieebenen mit Frauen zu besetzen. Ende 2017 betrug der Anteil der weiblichen Führungskräfte im Konzern 30,3 %. Über das gesamte Unternehmen hinweg betrachtet steigen die Zahlen zwar stetig, bestimmte Geschäftseinheiten, Konzernfunktionen und Hierarchieebenen weisen jedoch eine niedrigere Quote auf.

Wie wir Vielfalt strukturell verankern

Für die strategische Steuerung von Vielfalt ist in unserem Konzern der Chief Diversity Officer verantwortlich. Er berichtet direkt an Belén Garijo, die als Mitglied der Geschäftsleitung unter anderem für die Konzernfunktion „Human Resources“ verantwortlich ist. Ein für Vielfalt verantwortliches Komitee – das „Diversity Council“ – setzt sich aus hochrangigen Führungskräften aller Unternehmensbereiche und ausgewählter Konzernfunktionen zusammen. Es hat vier zentrale Aufgaben:

  1. Es ist verantwortlich für die Umsetzung unserer Strategie für mehr Vielfalt.
  2. Es bewertet und entwickelt Vorschläge zur Erhöhung der Vielfalt aus den verschiedenen Unternehmensbereichen, Konzernfunktionen und Mitarbeiter-Netzwerken weiter.
  3. Die Mitglieder des Komitees stellen die Umsetzung der Strategie für mehr Vielfalt in ihren eigenen Bereichen sicher sowie die Überprüfung der Fortschritte von Initiativen.
  4. Die Mitglieder sind direkte Ansprechpartner für die Mitarbeiter ihres jeweiligen Bereichs.

Um Vielfalt noch tiefer im Unternehmen zu verankern, setzt die Konzernfunktion „Human Resources“ (HR) zudem verschiedene Programme und Prozesse um.

Wozu wir uns verpflichten: Brancheninitiativen und Regulierung

Um das Thema Vielfalt weiter voranzutreiben und um unser Engagement für Gerechtigkeit, Fairness, Inklusion und Toleranz im Arbeitsleben zu unterstreichen, engagieren wir uns in unternehmensübergreifenden Initiativen:

  • 2017 unterzeichneten wir den neuen „Aktionsplan Inklusion“ der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE). Er sieht vor, konkrete Maßnahmen festzuhalten und Anregungen zu geben, wie Inklusion von Mitarbeitern mit Behinderung gelingen kann. Mit diesem Plan setzen wir die UN-Behindertenrechtskonvention um.
  • 2015 haben wir darüber hinaus die „Charta der Gleichstellung“ unterzeichnet. Damit verpflichten wir uns dazu, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um die Gleichstellung von Frauen und Männern in unserem Unternehmen zu erwirken.
  • 2013 schlossen wir uns der Unternehmensinitiative „Charta der Vielfalt“ an.
  • 2011 haben wir gemeinsam mit weiteren DAX®-30-Unternehmen eine Selbstverpflichtung zur Förderung von Frauen in Führungspositionen abgegeben.

Gesetzliche Vorgaben erfüllen

In Deutschland gilt seit 2015 das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“. Aufgrund unserer Rechtsform als KGaA gilt dieses Gesetz in Teilen auch für uns. Eine ausführliche Erläuterung dazu findet sich auf unserer Webseite.

Die deutsche Gesetzgebung zur Frauenquote erfüllen wir in unserem Aufsichtsrat bereits mit 37,5 % (sechs von 16 Mitgliedern sind Frauen). Für die Geschäftsleitung müssen wir aufgrund unserer Rechtsform als KGaA kein Ziel festsetzen. Für die zwei Führungsebenen unterhalb der Geschäftsleitung hat diese im Jahr 2016 folgende Zielgrößen festgelegt:

  • Erste Führungsebene unterhalb der Geschäftsleitung: 21 % Frauenanteil
  • Zweite Führungsebene unterhalb der Geschäftsleitung: 26 % Frauenanteil.
  • Die festgelegte Frist zur Erreichung der Zielgrößen endet am 31. Dezember 2021.

Für Vielfalt sensibilisieren

Wir wollen unsere Mitarbeiter für Vielfalt und Inklusion sensibilisieren. Um ein Bewusstsein für das Thema „Unconscious Bias“ (deutsch etwa: „unbewusste Wahrnehmungsverzerrung“) zu schaffen, haben wir 2017 in Pilotprojekten weltweit erstmals verschiedene Trainings und Online-Seminare durchgeführt. 192 Mitarbeiter nahmen teil. So geben wir Teilnehmern die Möglichkeit, eigene unbewusste Denkmuster und Stereotype (Vorurteile) zu erkennen und eine ungerechte Behandlung aufgrund dieser Denkmuster zu verhindern. Gleichzeitig unterstützen wir die Geschäftseinheiten in ihren Bemühungen, eine höhere Zahl weiblicher Mitarbeiter in Führungspositionen zu bringen: Mit unserem „Gender Balance Toolkit“ können sie seit 2017 Lücken in der Talentförderung identifizieren und geschäftsspezifische Maßnahmen entwickeln, um den Anteil weiblicher Talente in ihrer Einheit zu erhöhen. Seit 2017 prüfen wir außerdem Einsatzmöglichkeiten des „Healthy Women, Healthy Economies Toolkits“. Die Leitlinien des Toolkits dienen dazu, Maßnahmen zu identifizieren, die die Gesundheit von Mitarbeiterinnen fördern.

Im sechsten Jahr in Folge rückten wir im September 2017 das Thema Vielfalt und Inklusion für einen gesamten Monat in den Mittelpunkt. Unter dem Motto „Unterschiedliche Perspektiven“ führten wir weltweit eine Reihe von Aktivitäten durch, an denen rund 11.100 Mitarbeiter aus 32 Ländern teilnahmen – ein Beleg für das große Interesse am Thema. Unser „Diversity Council“ übernahm die Schirmherrschaft und unterstützte die Durchführung durch Beiträge in den Medien sowie die Teilnahme an Gesprächsrunden und Mitarbeiterveranstaltungen.

Netzwerke für mehr Vielfalt

Ein integratives Arbeitsumfeld zu schaffen und eine Kultur der Wertschätzung zu fördern, sind zwei ganz besondere Schwerpunkte unserer Strategie für mehr Vielfalt. Wir unterstützen gezielt verschiedene Mitarbeiternetzwerke, um den Austausch unter Gleichgesinnten zu ermöglichen. Neben unseren internen Frauennetzwerken in verschiedenen Ländern fördern wir beispielsweise Netzwerke, die sich für die Belange der LGBTIQ-Community (Lesbian, Gay, Bisexual, Trans, Intersex, Queer), afro-amerikanischer und internationaler Mitarbeiter einsetzen.

Durch die Unternehmensübernahmen der vergangenen Jahre hat sich die Anzahl unserer Mitarbeiternetzwerke stetig erhöht. Wir wollen ihr Potenzial in Zukunft noch stärker für unsere Geschäftstätigkeit nutzen: Netzwerke mit ähnlichen Zielen sollen zusammengeführt und international ausgeweitet werden. Darüber hinaus wollen wir helfen, in den Netzwerken Führungsstrukturen aufzubauen und Ziele zu definieren. Hierzu haben wir im Jahr 2017 erstmals leitende Vertreter aller weltweiten Netzwerke zu einem „Leadership Summit“ eingeladen.

Mit unserem Rainbow-Netzwerk für homo-, bi- und transsexuelle Mitarbeiter unterstützten wir 2017 in Deutschland den „Christopher Street Day“ in Frankfurt und Darmstadt. In Darmstadt waren wir darüber hinaus offizieller Unternehmenssponsor der Veranstaltung. Seit 2016 ist das Rainbow-Netzwerk auch in den USA und in Kanada aktiv.

Unser Black-Leadership-Netzwerk kümmert sich in den USA vor allem um die Förderung und Entwicklung afro-amerikanischer Mitarbeiter. Es bietet seinen Mitgliedern Weiterbildungen, individuelle Karriereplanungen sowie Vernetzungsmöglichkeiten an.

Externe Netzwerke nutzen

Wir sind Unternehmenspartner der „Healthcare Businesswomen’s Association“ (HBA), einer gemeinnützigen Organisation, die gezielt die Entwicklung und den Einfluss von Frauen im Gesundheitswesen fördert. Wir unterstützen unsere Mitarbeiterinnen dabei, sich dort zu engagieren. Im Rahmen dieser Partnerschaft können sie in unserer Konzernzentrale in Darmstadt sowie in Lyon, Frankreich, oder Boston, USA, verschiedene Seminare und Konferenzen besuchen und sich an Mentoring-Programmen beteiligen. Einige unserer Mitarbeiterinnen nahmen im Herbst 2017 an der europäischen Konferenz der HBA in London, Großbritannien, sowie an der Jahreskonferenz in Philadelphia, USA, teil. Hinzu kommen regionale Veranstaltungen, beispielsweise in Darmstadt. Drei unserer Mitarbeiterinnen sind zudem Vorstandsmitglieder der europäischen HBA.

2017 waren wir Sponsor der „Women’s International Networking (WIN) Conference“ in Oslo, Norwegen. 15 unserer Mitarbeiter nahmen teil, einige davon als Referierende. Das Netzwerk verbindet Frauen in Führungspositionen und möchte diesen zu mehr Einfluss verhelfen. Als Mitglied des „Center for Talent Innovation“ profitieren wir zudem von dessen Forschung zum Thema Vielfalt und Inklusion. Zwei unserer Mitarbeiterinnen haben 2017 am „Task Force Summit“ des Centers in New York, USA, teilgenommen.

Konsequent gegen Diskriminierung vorgehen

In unserem Unternehmen dulden wir keine Diskriminierung. Das ist verbindlich in unserem Verhaltenskodex geregelt. Fühlen sich Mitarbeiter diskriminiert, stehen ihnen verschiedene Meldewege offen: Erste Ansprechpartner sind entweder die zuständige Führungskraft oder eine der drei Konzernfunktionen „Human Resources“, „Legal“ oder „“. Alternativ können unsere Mitarbeiter konzernweit die „SpeakUp Line“ anonym nutzen. Die Bearbeitung der Verdachtsfälle liegt im Verantwortungsbereich unserer Compliance-Organisation und wird vom „Group Compliance Case Committee“ koordiniert. Bei bestätigten Fällen empfiehlt ein Unterausschuss dieses Komitees disziplinarische Maßnahmen, die das Management umsetzt. Auf diese Weise stellen wir eine weltweit einheitliche Behandlung vergleichbarer Fälle sicher. Im Berichtszeitraum wurden keine Verdachtsfälle von Diskriminierung über die „SpeakUp Line“ oder andere Kanäle gemeldet.

Erfolgreiche Integration internationaler Mitarbeiter

Unser Unternehmen wird immer internationaler: Bei Merck arbeiten Menschen aus insgesamt 131 Nationen; 23 % der Mitarbeiter sind deutsche Staatsangehörige. In den Führungspositionen (Rolle 4+) sind 65 Nationalitäten vertreten. 64 % der Führungspositionen waren während des Berichtszeitraums mit nicht-deutschen Mitarbeitern besetzt. Ende 2017 arbeiteten 8 % unserer Mitarbeiter außerhalb ihres Heimatlandes.

Damit diese internationale Zusammenarbeit möglichst reibungslos funktioniert, bieten wir zum einen interkulturelle Trainings und passende Online-Tools für alle Beschäftigten an: Der „Cultural Navigator“ bereitet unsere Mitarbeiter beispielsweise auf internationale Projekte oder Dienstreisen ins Ausland vor. Zum anderen stellen wir den Großteil der Geschäftsunterlagen in englischer Sprache zur Verfügung. Wir unterstützen entsendete Mitarbeiter durch Sprachkurse und internationale Netzwerke, damit sie sich schneller im Ausland zurechtfinden. Über 600 von ihnen sind beispielsweise Mitglieder der „International Community“, die sich regelmäßig in Darmstadt trifft.

Dem demografischen Wandel begegnen

Ein weiteres Thema, mit dem wir uns beschäftigen, ist der demografische Wandel. Wir gehen davon aus, dass das Durchschnittsalter in unserem Konzern in den kommenden Jahren weiter ansteigen wird. In Deutschland reagieren wir darauf mit verschiedenen Programmen einschließlich unseres betrieblichen Gesundheitsmanagements. Beispielsweise nutzen wir unser Analysetool BELS (Belastungssystem) zur Unterstützung bei der Gestaltung gesundheitsförderlicher und leistungserhaltender Arbeitsplätze. Dabei berücksichtigt BELS die demografische Entwicklung durch altersabhängige Bewertungen verschiedener Belastungen. Auf diese Weise sind wir in der Lage, unsere Arbeitsplätze an die Bedürfnisse von älteren Menschen anzupassen. Weiterhin haben wir 2015 neue Schichtmodelle und ein Präventionsprogramm für Mitarbeiter in Schichtbetrieben eingeführt. 2017 hat unsere Betriebskrankenkasse Merck BKK gemeinsam mit unserem Gesundheitsmanagement eine Jahreskampagne mit dem Motto „Zeit für mich – Ressourcen Stärken“ durchgeführt. Im Rahmen der Kampagne veranstalteten wir unter anderem Gesundheits- und Sicherheitstage, die mehr als 1.200 unserer Mitarbeiter besuchten.

Compliance
Unter dem Begriff Compliance wird die Einhaltung von Gesetzen und Regelwerken sowie unternehmensinternen freiwilligen Kodizes zusammengefasst. Compliance ist Bestandteil der ordnungsgemäßen Unternehmensführung.

Verwendung von Cookies

Diese Webseite verwendet Cookies um die Benutzerfreundlichkeit dauerhaft zu verbessern. Wenn Sie diese Webseite besuchen, stimmen Sie dieser Tatsache automatisch zu. Sie können die Einstellungen der Cookies verändern oder gerne mehr über diese erfahren in unserer Cookie Policy. Datenschutzerklärung