Mitarbeiterstruktur

Die leichte Erhöhung der Mitarbeiterzahl im Jahr 2014 ist hauptsächlich durch die Integration von AZ Electronic Materials bedingt.

Die durchschnittliche Mitarbeiterzahl berechnet sich auf Basis des Headcounts am Ende der letzten 5 Quartale.

In den Jahren 2013 und 2014 hat Merck alle Positionen einem standardisierten Jobprofil zugeordnet und dadurch die Transparenz deutlich erhöht. Dadurch konnten Positionen, die bisher keinem spezifischen Funktionsbereich zugeordnet waren, funktionsgerecht zugeordnet werden.

Beaufsichtigte Arbeitnehmer wie z.B. Leiharbeiter erfassen wir derzeit nicht in unseren Datensystemen für Mitarbeiter; wir untersuchen Möglichkeiten zur konzernübergreifenden Erfassung von beaufsichtigten Arbeitnehmern.

Im Jahr 2014 lag der Frauenanteil bei den Vollzeitmitarbeitern konzernweit bei 39 % (2013: 39 %), bei den Teilzeitmitarbeitern lag er 2014 bei 90 % (2013: 92 %). Im Jahr 2014 waren 10 % der in Teilzeit arbeitenden Mitarbeiter Männer (2013: 8 %).

In der Tabelle sind die unbereinigten Fluktuationsraten angegeben. Sie berechnen sich folgendermaßen: Abgänge x 100/Anzahl Mitarbeiter zum Stichtag 31.12.

Mitarbeiter, die während ihrer Elternzeit oder während einer Langzeiterkrankung ausscheiden, und Mitarbeiter, die in die passive Phase der Altersteilzeit übergehen, sind in der unbereinigten Fluktuationsrate nicht enthalten.

Merck erfasst die Fluktuationsrate neu eingestellter Mitarbeiter über einen Zeitraum von 18 Monaten, da insbesondere in Führungspositionen zwölf Monate zu kurz sind, um die neue Position wirklich kennen zu lernen.

Die Fluktuationsrate berechnet sich folgendermaßen: (Neueintritte der letzten 18 Monate, die innerhalb der letzten 18 Monate Merck wieder verlassen haben)/(durchschnittliche Mitarbeiterzahl der letzten 18 Monate)*100.

Mitarbeiter, die während ihrer Elternzeit oder während einer Langzeiterkrankung ausscheiden, und Mitarbeiter, die in die passive Phase der Altersteilzeit übergehen, sind in den Zahlen nicht enthalten.

Die „Global Rewards Policy“ gilt für alle Merck-Gesellschaften weltweit, sie gewährleistet eine systematische Gestaltung der Vergütung. Die Grundvergütung orientiert sich am Median und die kurzfristige variable Vergütung am dritten Quartil des relevanten Vergleichsmarktes. Damit liegt das Gesamtvergütungspaket oberhalb des Marktmedians.

Arbeitsschutz

Bei der Ermittlung der Indikatoren wurden bei Merck angestellte Mitarbeiter und beaufsichtigte Mitarbeiter von externen Unternehmen (z.B. Leiharbeiter) erfasst. Selbstständige Auftragnehmer sind nicht berücksichtigt.

Mit der LTIR erfassen wir Arbeitsunfälle von Merck-Mitarbeitern, die mit mindestens einem Tag Arbeitsausfall einhergehen. Als Arbeitsunfall gilt eine Verletzung, die sich aus der Art und im Verlauf der Arbeitstätigkeit ergibt und die keine innere Ursache hat (kumulatives Trauma). Als relevant gelten Arbeitsunfälle auf dem Werksgelände, Unfälle auf Geschäftsreisen, Transportunfälle, im Zuge externer Einflüsse (z. B. Naturkatastrophen) und aufgrund krimineller Handlungen mit Personenschaden. Wegeunfälle und Unfälle im Rahmen des Betriebssports zählen nicht dazu. Erste-Hilfe-Fälle sind in der LTIR in der Regel nicht enthalten, da dabei meist keine Ausfallzeit von mehr als einem Tag entsteht.

Merck hat sich das Ziel gesetzt, die LTIR bis zum Jahr 2015 auf 2,5 zu senken. Mit einer LTIR von 1,8 haben wir im Jahr 2014 durch gezielte Unfallverhütungsmaßnahmen wie in den vorherigen drei Jahren dieses Ziel abermals übererfüllt.

Für die Merck KGaA (24 % der Mitarbeiter des Konzerns) melden wir arbeitsbedingte Erkrankungen, sofern sie ärztlich diagnostiziert und anerkannt wurden. Im Berichtszeitraum wurde ein Fall einer beruflich verursachten Krankheit gemeldet. Konzernweit erfassen wir die Zahl der arbeitsbedingten Erkrankungen nicht.

Wir haben die LTIR als Steuerungskennzahl für den Merck-Konzern definiert. Daher veröffentlichen wir keine anderen Kennzahlen wie Arbeitsunfälle, Ausfalltage oder Abwesenheiten. Die LTIR wird nicht nach Geschlecht getrennt erfasst, da diese Unterscheidung für unsere Steuerungszwecke nicht relevant ist.

Aus- und Weiterbildung

Wir erfassen und veröffentlichen die Kosten für die Aus- und Weiterbildung unserer Mitarbeiter. Die durchschnittlichen Weiterbildungsstunden können wir derzeit nicht konsolidiert auf Konzernebene erfassen. Wir arbeiten an einer technischen Lösung zur globalen Erfassung aller Schulungen auf Stundenbasis.

Regelmäßige Feedback-Gespräche und die Bewertung der Leistung unserer Mitarbeiter sind essenziell für einen systematischen Entwicklungsprozess. Unser weltweit einheitlicher Performance- und Talentmanagement-Prozess schreibt jährliche Feedbackgespräche und Leistungsbeurteilungen für alle Mitarbeiter vor, die innerhalb unseres Stellenbewertungssystems mit einem Global Grade von 10 und höher eingestuft sind. Neben der Beurteilung der Leistungen unserer Mitarbeiter werden individuelle Entwicklungsmöglichkeiten identifiziert.

Die Anwendung des Prozesses für Mitarbeiter mit einem Global Grade kleiner 10 obliegt der Entscheidung der Landesgesellschaften; in Deutschland nehmen seit 2013 alle fest angestellten Mitarbeiter am Performance Management Prozess teil. Weltweit haben 2013 insgesamt 27.600 und 2014 31.395 Mitarbeiter (inkl. Tarifmitarbeiter Deutschland) am Performance- und Talentmanagement-Prozess teilgenommen. Der Performance- und Talentmanagement-Prozess wird über das IT-Systems HR Suite gesteuert.

In der Tabelle haben wir ab dem Jahr 2013 die Auswertung umgestellt und erfassen nur noch die in dem IT-System HR-Suite dokumentierten Leistungsbeurteilungen. Für diese können wir Angaben zum Global Grade und zum Geschlecht der teilnehmenden Mitarbeiter machen.

Für alle anderen Mitarbeiter, die nicht auf elektronischem Weg an diesem weltweit einheitlichen Prozess teilnehmen, können andere Formen der Leistungsbeurteilung gewählt werden. Im Jahr 2014 nahmen insgesamt 97% der Mitarbeiter an einer Leistungs- und Entwicklungsbeurteilung teil (2013 ebenfalls 97%).

Vielfalt

Versorgung der Mitarbeiter

In zahlreichen Ländern bieten wir eine betriebliche Altersversorgung mit unterschiedlichen Programmen für zusätzliche Firmenrenten und Versorgung von Hinterbliebenen an. Rund zwei Drittel der Mitarbeiter nehmen an solchen Programmen teil.

Für die Mitarbeiter des Merck-Konzerns bestehen je nach rechtlichen, wirtschaftlichen und steuerlichen Gegebenheiten des jeweiligen Landes unterschiedliche Systeme der Altersversorgung, die in der Regel auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Entgelt der Mitarbeiter basieren. Die Pensionsverpflichtungen umfassen im Merck-Konzern sowohl leistungs- als auch beitragsorientierte Versorgungssysteme und enthalten sowohl Verpflichtungen aus laufenden Pensionen als auch Anwartschaften auf zukünftig zu zahlende Pensionen. Leistungsorientierte Altersversorgungssysteme sind im Merck-Konzern sowohl rückstellungs- als auch fondsfinanziert. In den Rückstellungen sind ebenfalls pensionsähnliche Verpflichtungen enthalten, wie etwa die Rückstellungen für künftige Krankheitskosten von Rentnern in den USA (siehe Geschäftsbericht 2014, Erläuterungen zu Rückstellungen für Pensionen und ähnliche Verpflichtungen).

Vereinbarkeit von Beruf und Familie