Kernthemen unserer internationalen Personalarbeit 

Merck als integriertes und globales Unternehmen hat weltweit einheitliche Human Resources-Programme implementiert, beispielsweise den „Performance Management Process“, die „Global Rewards Policy“ sowie den „Talent & Succession Management Process“. Ziele sind dabei die Entwicklung einer auf der gemeinsamen strategischen Ausrichtung des Unternehmens basierenden Leistungskultur, eine leistungs- und marktgerechte Vergütung, die Besetzung von Positionen mit den richtigen Mitarbeitern und die langfristige Bindung von Talenten an das Unternehmen.

Seit Herbst 2010 positioniert sich Merck auf dem globalen Arbeitsmarkt mit dem Leitspruch „Make great things happen“. Damit wird potenziellen Bewerbern vermittelt, was Merck ausmacht: ein inspirierendes und motivierendes Arbeitsumfeld, in dem Innovationen gedeihen und jeder die Chance hat, seine Ideen und sein Engagement zum Nutzen der Kunden und des Unternehmens einzubringen und sich dabei selbst weiterzuentwickeln.

Performance Management

Performance Management ist von entscheidender Bedeutung dafür, den Unternehmenserfolg zu fördern und die Potenziale der Mitarbeiter zu erkennen und zu entwickeln. Wichtige Elemente dieses Prozesses sind klare Zielsetzungen, ein differenziertes Feedback im Leistungsmanagement, eine transparente Leistungseinschätzung und die Ausarbeitung von individuellen Entwicklungsplänen. Merck hat 2009 mit der schrittweisen Einführung des weltweit einheitlichen Performance-Management-Prozesses begonnen, an dem derzeit rund 7.100 Mitarbeiter teilnehmen. In den Prozess werden weitere Mitarbeitergruppen, insbesondere auch die durch Millipore neu hinzugekommenen Beschäftigten, schrittweise einbezogen. Ende 2011 sollen insgesamt rund 21.000 Mitarbeiter am Performance-Management-Prozess teilnehmen.

Global Rewards Policy

Die Richtlinien zur Vergütungsstruktur beschreiben die Prinzipien, nach denen Mitarbeiter abhängig von ihrer Leistung, ihren Fähigkeiten und den Gegebenheiten im jeweiligen Arbeitsmarkt vergütet werden. Die „Global Rewards Policy“ gilt für alle Merck-Gesellschaften weltweit und gewährleistet eine systematische Gestaltung der Vergütung.

Karrierechancen

Merck möchte seinen Talenten die Chance auf eine interessante Karriere sowie zur steten persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung im Unternehmen bieten. Mit dem „Talent & Succession Management Process“ und dem „Expert Talent Process“ verfügt das Unternehmen über zwei systematische Prozesse, mit denen solche Mitarbeiter identifiziert und gezielt gefördert werden, die Potenzial für Führungspositionen oder eine Expertenlaufbahn haben. Mit diesen Programmen ist Merck in der Lage, Führungspositionen richtig zu besetzen und gleichzeitig Talente im Unternehmen zu halten. Im Jahr 2010 wurden 76 % der Beförderungen in Führungspositionen mit internen Kandidaten vollzogen.

Umfrage zum Mitarbeiterengagement

Motivierte und engagierte Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital. Merck möchte seinen Beschäftigten einen angemessenen Rahmen bieten, innerhalb dessen sie ihren individuellen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens am besten leisten können. Um die richtigen Voraussetzungen dafür schaffen zu können, führt Merck regelmäßig eine konzernweite Mitarbeiterbefragung durch, bei der die Beschäftigten ihre Einschätzung zu Merck als Arbeitgeber, zu ihrer Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen sowie ihre Bedürfnisse äußern können. Die Resultate fließen in Maßnahmen ein, mit denen Merck die Rahmenbedingungen kontinuierlich verbessern will. An der letzten Umfrage, die Anfang 2010 in 28 Sprachen durchgeführt wurde, nahmen 84 % der Beschäftigten teil. Die Gesamtergebnisse belegen, dass sich die Mehrheit der Beschäftigten stark mit Merck identifiziert und sich engagiert für seinen Erfolg einsetzt. In allen elf abgefragten Themenfeldern gab es im Vergleich zum Vorjahr Verbesserungen, und in sieben Themenfeldern hat Merck besser abgeschnitten als die „Global High Performing Companies“ – eine branchenübergreifende Gruppe von Unternehmen, die sowohl aufgrund ihrer herausragenden Finanzergebnisse als auch aufgrund des hohen Engagements ihrer Beschäftigten als besonders leistungsstark gelten.

Arbeitssicherheit weiter erhöht

Bei der Unfallprävention und Arbeitssicherheit konnten wir bei dem wichtigsten Indikator, der „Lost Time Injury Rate“ (LTIR), große Fortschritte bei der Senkung der Unfallrate erzielen. Diese international maßgebliche Kennzahl beschreibt die Anzahl der Arbeitsunfälle mit Arbeitszeitausfall bezogen auf eine Million Arbeitsstunden. Merck hat sich zum Ziel gesetzt, die „Lost Time Injury Rate“ (LTIR) bis zum Jahr 2015 auf 2,5 zu senken. Um dies zu erreichen, haben wir unter anderem das Programm „Safety Behavior Change“ ins Leben gerufen, um das Sicherheitsbewusstsein jedes einzelnen Mitarbeiters zu schärfen. Wir führen verstärkt Schulungen für EHS-Verantwortliche (Environment, Health, Safety) durch, fördern die Eigenverantwortlichkeit unserer Mitarbeiter und unterstützen die vielseitigen lokalen Programme zur Arbeitssicherheit.

Trotz unserer Anstrengungen, Unfälle zu verhindern, ereignete sich im Jahr 2010 ein Unfall mit Todesfolge – eine Außendienstmitarbeiterin starb in Kolumbien bei einem Autounfall an ihren Verletzungen.