Mitarbeiter gewinnen und fördern 

Als innovatives Unternehmen brauchen wir talentierte und gut ausgebildete Mitarbeiter. An allen Standorten stehen wir vor der Herausforderung, Talente für unser Unternehmen zu gewinnen und qualifizierte Mitarbeiter an unser Unternehmen zu binden. Besonders in Europa und den USA, aber auch in China und anderen asiatischen Staaten müssen wir uns auf einen stärkeren Wettbewerb um Fachkräfte einstellen. Wir suchen kontinuierlich Chemiker, Pharmakologen, Mediziner, Biostatistiker, Biochemiker, Betriebswirte, Ingenieure und Informatiker sowie Mitarbeiter, die Führungsverantwortung übernehmen können und möchten. In den Schwellenländern stehen wir insbesondere vor der Herausforderung, qualifizierte Führungskräfte für unser Unternehmen zu gewinnen. Für die Entwicklung und Steuerung strategischer Maßnahmen im Bereich der Talentgewinnung und Mitarbeiterbindung ist die Einheit Corporate HR in der Konzernfunktion Group Human Resources verantwortlich. Mitarbeiter von Corporate HR in den Ländern setzen die Maßnahmen lokal um.

Nachwuchskräfte gewinnen

Mit unserer im Jahr 2010 gestarteten Kampagne „Make great things happen“ wollen wir uns weltweit als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Die Kampagne betont unsere Stärken: vielfältige Möglichkeiten, bei der Entwicklung und Vermarktung innovativer Produkte mitzuwirken sowie Karrieremöglichkeiten in einem internationalen, motivierenden und respektvollen Arbeitsumfeld. Darüber hinaus soll „Make great things happen“ auch unsere ausgeprägte soziale Verantwortung und unser Engagement für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Arbeit und Freizeit widerspiegeln. Die positiven Auswirkungen der Kampagne belegt die Platzierung von Merck im Ranking der besten Arbeitgeber für berufserfahrene Naturwissenschaftler in Deutschland, das das Unternehmen Universum von Juni bis November 2012 nach einer Befragung von mehr als 5.000 Teilnehmern erstellt hat. Merck erreichte den sechsten Platz unter 100 Unternehmen und konnte sich damit um drei Plätze im Vergleich zu 2011 verbessern. Bis 2014 wollen wir die Kampagne anlässlich der neuen Ausrichtung des Unternehmens im Rahmen von „Fit für 2018“ überarbeiten. Darüber hinaus haben wir 2012 in Europa und den USA „Make great things happen“ angepasst, um besonders potenzielle neue Mitarbeiter für Forschung und Entwicklung zu erreichen.

Als Arbeitgeber präsentieren wir uns auch regelmäßig auf Recruiting-Messen. Im Berichtszeitraum haben wir bei unseren Messeauftritten einen starken Fokus auf potenzielle Nachwuchskräfte für Forschung und Entwicklung gelegt. Darüber hinaus nutzen wir gezielt neue Medien, beispielswiese die Business-Netzwerke LinkedIn und Xing, um erfahrene Fach- und Führungskräfte zu rekrutieren. Über unsere Facebook-Seite treten wir in den Dialog mit Studenten. Für diese Zielgruppe bieten wir Praktika und Mentoring-Programme in unserem Unternehmen an. 2012 haben rund 500 Studenten ein Praktikum bei Merck in Deutschland absolviert. Darüber hinaus beteiligte sich Merck 2012 als Gründungspartner an der Initiative „Careerloft“ – einer Online- und Offline-Begegnungsplattform für Studenten, Absolventen und Unternehmen.

2008 haben wir eine weltweite elektronische Bewerbermanagement-Plattform gestartet. 2011 und 2012 haben wir sie in allen Unternehmensbereichen und Landesgesellschaften in Europa (außer Österreich) sowie in Singapur und Thailand eingeführt. Ende 2013 wird sie in das integrierte Datenmanagementsystem HR Suite integriert und damit gruppenweit verfügbar sein.

Talente im Unternehmen identifizieren

Für den langfristigen Erfolg unseres Unternehmens ist es nicht nur wichtig, neue talentierte Mitarbeiter für unser Unternehmen zu gewinnen, sondern auch unsere Mitarbeiter zu halten und kontinuierlich beruflich fortzubilden. Unser Fokus liegt hierbei auf der fachlichen und persönlichen Entwicklung der Mitarbeiter und Karrieremöglichkeiten im Unternehmen.

Regelmäßige Feedback-Gespräche und die Bewertung der Leistung unserer Mitarbeiter sind essenziell für einen systematischen Entwicklungsprozess. Zu diesem Zweck haben wir 2008 den so genannten Performance-Management-Prozess bei Merck eingeführt, der jährliche Feedback-Gespräche und Leistungsbeurteilungen für Mitarbeiter vorsieht, die innerhalb unseres Stellenbewertungssystems mit einem Global Grade von 10 und höher eingestuft sind. Neben der Beurteilung der Leistungen unserer Mitarbeiter werden individuelle Entwicklungsmöglichkeiten identifiziert. Darüber hinaus messen wir, ob die Leistungen konform mit unseren Unternehmenswerten sind. Die Landesgesellschaften sind dafür zuständig, den Prozess auch für Mitarbeiter in Positionen mit einem GlobalGrade von 9 und darunter einzusetzen, die oftmals im Tarifbereich liegen und damit länderspezifischen gesetzlichen Regulierungen unterliegen. 2011 und 2012 haben insgesamt 23.800 Mitarbeiter am Performance-Management-Prozess teilgenommen.

2012 haben wir den Performance-Management-Prozess weiterentwickelt, damit wir mithilfe der Leistungsbeurteilung noch besser neue Talente innerhalb unseres Unternehmens identifizieren können. Der neue sogenannte Performance-and-Talent-Prozess soll außerdem dazu beitragen, die Leistungskultur bei Merck zu stärken, und dafür sorgen, dass interne Positionen noch effizienter besetzt werden. Er wird schrittweise ab 2013 eingeführt und soll Ende 2014 für die gesamte Merck-Gruppe abgeschlossen sein. Der Prozess wird damit alle vorherigen Werkzeuge im Bereich der Talentgewinnung, Leitungsbeurteilung, Kompetenzentwicklung und Vergütung ersetzen und ebenfalls integraler Bestandteil der neuen HR Suite sein. 2012 konnten bereits 88 % der Positionen mit Führungsverantwortung intern besetzt werden.

Aus- und Weiterbildung

Die Weiterbildung unserer Mitarbeiter ist eine Investition in unsere Zukunft. Darüber hinaus möchten wir unsere Mitarbeiter dabei unterstützen, ihre persönlichen und fachlichen Stärken optimal zu entwickeln. 2012 haben wir unseren Weiterbildungsansatz fortgeschrieben und global vereinheitlicht, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter und Führungskräfte weltweit die relevanten Fähigkeiten entwickeln, die wir brauchen, um unsere Geschäftsstrategie umzusetzen und die Merck-Kultur zu stärken.

Dazu gehört, dass wir einen Katalog an Weiterbildungsseminaren anbieten, der gegebenenfalls an spezifische regionale Bedürfnisse angepasst wird. Gleichzeitig haben wir zudem gutes Führungsverhalten anhand von fünf Kriterien neu definiert und unsere Schulungen für alle Führungsebenen entsprechend angepasst. Dieser Ansatz wird 2013 global eingeführt.

Das „US Training Magazine“ würdigte 2012 das Engagement von Merck Serono in den USA im Vergleich zu 124 anderen Unternehmen als herausragendes Beispiel für Mitarbeiterweiterbildung und -entwicklung.

Neben unseren Weiterbildungsangeboten gibt es speziell für angehende Führungskräfte drei Programme zur Entwicklung und Stärkung von Führungskompetenzen: Das „Future Leaders“-Programm unterstützt Mitarbeiter bereits in einer frühen Phase ihres Berufslebens dabei, Geschäfts- und Führungskompetenzen zu erwerben. Die Teilnehmer übernehmen strategische und funktionsübergreifende Projekte und arbeiten zwei Jahre lang im Ausland. Im Rahmen des neunmonatigen „International Management“-Programms sollen Führungskräfte ihr globales Denken stärken. Die Merck University bietet in Zusammenarbeit mit internationalen Topuniversitäten ein multiregionales und modulares einjähriges Programm. 2011 und 2012 haben insgesamt 118 Talente an diesen Programmen teilgenommen. Darüber hinaus kooperiert Merck weltweit mit Universitäten, um Mitarbeiter beispielsweise bei einem Executive-MBA-Studium zu unterstützen. 2011 und 2012 haben in Europa fünf Mitarbeiter ein Executive-MBA-Programm an der Ashridge Business School in England und der WHU – Otto Beisheim School of Management in Deutschland absolviert.

Die betriebliche Ausbildung von jungen Menschen betrachten wir als eine der wichtigsten Maßnahmen, um einem möglichen Fachkräftemangel aufgrund des demografischen Wandels vorzubeugen. Auch in den Jahren 2011 und 2012 absolvierten daher allein in Deutschland mehr als 500 Jugendliche eine Ausbildung in einem von 23 Berufen bei Merck. Darüber hinaus bieten wir in Darmstadt das Merck-eigene Berufsvorbereitungsjahr „Start in den Beruf“ an. Zehn Haupt- und Realschüler, die zuvor keinen Ausbildungsplatz finden konnten, haben sich im Berichtszeitraum für den Arbeitsmarkt qualifiziert.

Um die Qualität der Ausbildung bei den produktionstechnischen Berufen in Darmstadt sicherzustellen, hat Merck im Berichtszeitraum das Berufsschultechnikum der Peter-Behrens-Schule in Darmstadt für mehr als 1 Million € modernisiert. In der rund 200 m² großen Ausbildungsstätte lernen angehende Chemikanten und Chemie-Produktionsfachkräfte mithilfe von Computersimulationen und technischen Apparaturen großtechnische Produktionsprozesse kennen.

„Merck-Zeitservice“ – Begleitung der Umstrukturierung

Beim derzeit laufenden Personalumbau im Rahmen von „Fit für 2018“ spielt die Vermittlung von Mitarbeitern in andere Tätigkeiten und Bereiche eine bedeutende Rolle. Als Drehscheibe vermittelt der „Merck-Zeitservice“ Mitarbeiter, deren Arbeitsplatz weggefallen ist, gruppenintern auf neue Stellen. Darüber hinaus unterstützen wir Mitarbeiter bei Bedarf mit gezielten Weiterbildungsmaßnahmen dabei, die Anforderungen einer neuen Stelle zu erfüllen. Ein Team aus HR-Mitarbeitern und Betriebsräten begleitet den gesamten Prozess.

Leistungsorientierte Vergütung

Wettbewerbsfähige Gehälter und soziale Zusatzleistungen erhöhen nicht nur unsere Attraktivität als Arbeitgeber, sie wirken auch motivierend und binden unsere Mitarbeiter an das Unternehmen. Die Vergütung basiert bei Merck ausschließlich auf Marktanalysen im relevanten Umfeld, dem Grad der Verantwortung, der Kompetenz und der Leistung eines Mitarbeiters. Erste Analysen über das Verhältnis der Gehälter von Männern und Frauen zeigen keine wesentlichen Unterschiede auf gleicher Hierarchieebene.

Die 2011 in der gesamten Merck-Gruppe implementierte „Global Rewards Policy“ definiert den Rahmen für Vergütung und Zusatzleistungen. Die sozialen Zusatzleistungen orientieren sich an den gesetzlichen und den Marktbedingungen vor Ort. Sie können z. B. Krankengeld oder eine Altersversorgung beinhalten.