Weltweit arbeiteten zum 31. Dezember 2014 insgesamt 39.639 Mitarbeiter in 66 Ländern für Merck. Gemäß unseren Unternehmenswerten leben wir eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung und des Respekts. Mit den Regelungen für den Arbeitsplatz in der Merck-Menschenrechtscharta  verpflichten wir uns, grundlegende Arbeits- und Sozialstandards einzuhalten und bekennen uns zu den Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization, ILO ), dem UN Global Compact  und dem Responsible-Care^®-Programm  der chemischen Industrie. Mit globalen Richt- und Leitlinien sichern wir die Umsetzung an unseren Standorten und gehen dabei über die gesetzlichen Anforderungen hinaus.

Verteilung der Mitarbeiter (nach Regionen in %)

Strategische Ziele

Unsere strategischen Personalziele umfassen die Entwicklung einer leistungs- und zielorientierten Unternehmenskultur, verbunden mit einer global gesteuerten Talententwicklung und einer differenzierten und marktgerechten Vergütung. Außerdem steht bei uns die Gewinnung und langfristige Bindung von Talenten an unser Unternehmen im strategischen Fokus. Aus diesem Grund hat Merck weltweite Programme beispielsweise für das Leistungsmanagement, die Vergütung der Mitarbeiter oder die Identifizierung und Förderung von Talenten eingeführt. Zudem gehört es zu unseren Zielen, Vielfalt und eine Kultur des respektvollen Umgangs in unserem Unternehmen durch gezielte Maßnahmen zu fördern. So wollen wir beispielsweise bis 2016 den Anteil von Frauen in Führungspositionen auf 25 bis 30 % steigern (zurzeit liegt er bei 26 %). Mit unserem Aus- und Weiterbildungsangebot wollen wir die Leistungsorientierung und Weiterbildung unserer Mitarbeiter stärken.

Um die Wirkung unserer strategischen Maßnahmen zu evaluieren, führen wir Umfragen zu unseren Programmen durch. Im Berichtszeitraum haben wir beispielsweise unsere Mitarbeiter zum neuen Arbeitsmodell mywork@merck befragt. Ein Jahr nach Einführung dieses Modells zur flexiblen Regelung der Arbeitszeit und des Arbeitsorts im Juli 2013 haben wir uns gezielt an die Mitarbeiter der sogenannten Generation Y gewandt. Die Ergebnisse zeigen unter anderem, dass für weit mehr als 90 % der Befragten die Flexibilität bei der Wahl von Arbeitszeit und -ort sehr wichtig ist. Darüber hinaus haben wir im Berichtszeitraum einen neuen umfassenden Ansatz zu Mitarbeiterbefragungen eingeführt. Zentrales Werkzeug ist der sogenannte Organizational Health Index , der Aufschluss über die künftige Leistungsfähigkeit von Merck gibt.

Organisation und Verantwortlichkeiten

Kai Beckmann, Mitglied der Geschäftsleitung, ist unter anderem für das Thema Personal verantwortlich. Die Konzernfunktion Group Human Resources (Group HR) steuert alle HR-Aktivitäten weltweit. Regional zuständige Mitarbeiter von Group HR setzen die Maßnahmen in den jeweiligen Ländern um.

Die Konzernfunktion Group HR umfasst die Einheiten Corporate HR, HR Business Partner und HR Services. Corporate HR konzipiert alle globalen Richtlinien, Programme und Leitlinien im Zusammenhang mit HR-Themen. Die HR Business Partner beraten und unterstützen die Geschäftseinheiten in allen Ländern; die Einheit HR Services übernimmt administrative Dienste und unterstützt alle Mitarbeiter bei HR-Themen. Im Berichtszeitraum hat Merck diese Struktur auch in den lokalen HR-Organisationen eingeführt.

Maßnahmen im Berichtszeitraum

Das konzernweite Transformations- und Wachstumsprogramm „Fit für 2018“ soll die Wettbewerbsfähigkeit von Merck langfristig sichern. Ein zentrales Ziel dabei ist es, im Unternehmen eine noch stärkere Leistungskultur zu verankern. Darunter verstehen wir die klare Formulierung der Leistungen, die wir von unseren Mitarbeitern erwarten, regelmäßiges und transparentes Feedback sowie die Anerkennung guter Leistungen. Daher hat Merck als Teil seiner Konzernstrategie die Kompetenzinitiative „ONE Talent Development, Rewards and Performance Management“ („EIN Rahmen für Talententwicklung, Vergütung und Leistungsmanagement“) gestartet. Ziel ist es, die für unseren Unternehmenserfolg wichtigen Talente zu beschäftigen, ihnen Möglichkeiten zur Weiterentwicklung zu bieten und sie langfristig zu halten. Daher streben wir den Aufbau eines Nachfolgepools für alle kritischen Positionen bei Merck an. Hierzu zählen beispielsweise Positionen, die aus strategischer Sicht unabdingbar für unsere Geschäftstätigkeit sind. Zudem möchten wir unseren internen Talentpool weiter verbessern und Talente zu einem noch früheren Zeitpunkt ihrer Laufbahn bei Merck identifizieren und fördern.

Um sicherzustellen, dass alle HR-Funktionen während der Wachstumsphase von „Fit für 2018“ noch enger mit den Geschäften zusammenarbeiten, werden ab 2015 die bisher separat geführten HR-Business-Partner-Funktionen in eine einzige HR-Business-Partner-Organisation integriert. Die Center-of-Expertise-Organisation und HR Services werden ebenfalls in einer Organisation zusammengeführt. Die Leiter der beiden Einheiten berichten an Kai Beckmann, Mitglied der Geschäftsleitung, der verantwortlich für die Konzernfunktion Group Human Resources ist.

Weltweite Erfassung von Mitarbeiterdaten und Controlling

Wir erheben und messen weltweit Mitarbeiterdaten, um zu überprüfen, wie wir bei der Erreichung unserer strategischen Ziele vorankommen.

Seit 2012 sind alle relevanten HR-Prozesse auf einer IT-Plattform gebündelt: das globale Leistungsmanagement, die Entwicklungsplanung, die Identifizierung und Bewertung von Talenten und Nachfolgern, die Rekrutierung, das Lernmanagement, die Bonusberechnung und die jährliche Überprüfung der Vergütung. Mithilfe dieser sogenannten HR Suite konnten HR-Prozesse weltweit vereinheitlicht und vereinfacht werden. Den Nutzerkreis der HR Suite haben wir im Berichtszeitraum schrittweise ausgeweitet. Ein zukünftiger Schwerpunkt wird auf der weiteren Integration von Prozessen und Daten sowie einem konsistenten Reporting liegen.

Über interne Audits kontrolliert Merck zudem regelmäßig alle Themen, zu denen es HR-Richtlinien oder -Vorgaben gibt, beispielsweise die Einhaltung des gesetzlichen Mindestalters bei allen Beschäftigten.

Schulung und Sensibilisierung von Mitarbeitern

Alle neuen Mitarbeiter bei Merck erhalten Trainings und Informationen zu unserem Verhaltenskodex  und zu unserem Verständnis von Vielfalt und Inklusion. So vermitteln wir ihnen eine einheitliche Auffassung unserer Werte und stärken unsere Unternehmenskultur.

Um neuen Herausforderungen zu begegnen, wie etwa verstärkter internationaler und unternehmensübergreifender Zusammenarbeit oder beschleunigten Innovationszyklen, haben wir unsere entsprechenden Aktivitäten und Maßnahmen im Berichtszeitraum angepasst: Wir richten in unseren Bildungsangeboten beispielsweise einen verstärkten Fokus auf ein fundiertes Verständnis anderer Kulturen, da mittlerweile in vielen Teams Mitarbeiter unterschiedlicher Nationalitäten zusammenarbeiten. Außerdem hat Merck Angebote entwickelt, um die Leistung und Zusammenarbeit von Teams zu verbessern, darunter Workshop-Formate und E-Learning-Angebote. Bisher fanden über 35 Workshops mit Teams aus unterschiedlichen Bereichen statt. Des Weiteren führen wir im gesamten Unternehmen Talentidentifikations- und -entwicklungsprozesse ein.

In den kommenden Jahren wird die Zusammenarbeit zwischen HR und den Managern der Geschäfte weiter zunehmen. So wollen wir sicherstellen, dass alle Führungskräfte und Mitarbeiter weltweit unsere Werte leben und unsere Unternehmenskultur stärken.