Um als innovatives Unternehmen auch in der Zukunft erfolgreich zu sein, brauchen wir talentierte und gut ausgebildete Mitarbeiter. An allen Standorten stehen wir vor der Herausforderung, Talente zu gewinnen und sie an unser Unternehmen zu binden. Besonders in Europa und den USA, aber auch in China und anderen asiatischen Ländern erleben wir einen wachsenden Wettbewerb um Fachkräfte – nicht zuletzt als Folge der demografischen Entwicklung. Wir suchen kontinuierlich Chemiker, Pharmakologen, Mediziner, Biostatistiker, Biochemiker, Betriebswirte, Ingenieure und Informatiker sowie Mitarbeiter, die Führungsverantwortung übernehmen können und möchten. In den Schwellenländern ist es für uns eine besondere Herausforderung, qualifizierte Führungskräfte für unser Unternehmen zu gewinnen.

Merck möchte als attraktiver Arbeitgeber bei potenziellen Mitarbeitern bekannter werden. Dabei ist es unser Ziel, Mitarbeiter zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden, die unsere Werte vertreten und bei denen Entwicklungspotenzial besteht. So treiben wir beispielsweise die Entwicklung und Ergänzung unseres internen Talentpools gezielt voran und verringern das Risiko von Vakanzen. Eine wettbewerbsfähige Vergütungspolitik ist neben persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten ein weiterer wesentlicher Faktor, um talentierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.

Für die Entwicklung von Strategien und die Steuerung von Maßnahmen im Bereich der Talentgewinnung und Mitarbeiterbindung ist das „Center of Expertise for Strategic Talent and Performance“ innerhalb der Konzernfunktion Group Human Resources verantwortlich. HR-Mitarbeiter in den Ländern setzen die beschlossenen Maßnahmen vor Ort um.

Nachwuchskräfte gewinnen

Mit der im Jahr 2010 gestarteten Kampagne unter dem Motto „Make great things happen“ möchte Merck sich weltweit als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Die Kampagne betont unsere Stärken: Wir bieten vielfältige Möglichkeiten, bei der Entwicklung und Vermarktung innovativer Produkte mitzuwirken, und Karrieremöglichkeiten in einem internationalen, motivierenden und modernen Arbeitsumfeld. Darüber hinaus soll der Claim „Make great things happen“ auch unsere ausgeprägte soziale Verantwortung und unser Engagement für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit widerspiegeln. Die positiven Auswirkungen der Kampagne belegt die Platzierung von Merck im Ranking der besten Arbeitgeber für berufserfahrene Naturwissenschaftler in Deutschland, das das Unternehmen Universum  jährlich nach einer Befragung von mehr als 5.000 Teilnehmern erstellt. Merck erreichte in den Jahren 2013 und 2014 den fünften Platz von 100 Unternehmen (2012: Platz sechs). Anlässlich der Neuausrichtung des Unternehmens im Rahmen des Transformations- und Wachstumsprogramms „Fit für 2018“ haben wir unser Versprechen  an bestehende und potenzielle Mitarbeiter, die sogenannte Employee Value Proposition, und ihre Kernbotschaften überarbeitet. Außerdem haben wir die Arbeitgeberkampagne mit weiteren Motiven ergänzt, um beispielsweise einem künftig größeren Bedarf an Ingenieuren zu begegnen.

Unsere Hauptzielgruppen sind Hochschulabsolventen und Young Professionals (z. B. MBA Graduates). In China, Deutschland, verschiedenen europäischen Ländern und den USA haben wir beispielsweise Universitäten ausgewählt, mit denen wir zukünftig verstärkt zusammenarbeiten werden. Auswahlkriterien waren das Angebot der Studiengänge, die Vielfalt der Studenten und Exzellenzauszeichnungen für das Lehrangebot. Zu unseren Partneruniversitäten zählt unter anderem die London School of Economics. Der Vorsitzende der Geschäftsleitung, Karl-Ludwig Kley, diskutierte hier im Februar 2014 bei einem Networking-Event mit ausgewählten Studenten. Merck präsentiert sich zudem regelmäßig auf Recruiting-Messen. Sie bieten eine geeignete Plattform, um junge Talente direkt anzusprechen, sie bei der Berufswahl zu beraten und ihnen Informationen zu Einstiegsmöglichkeiten bei Merck zu geben. Darüber hinaus sind die „Sichtbarkeit“ und das Image eines Unternehmens für die Zielgruppe entscheidende Kriterien bei der Suche und Wahl eines Arbeitgebers. Im Berichtszeitraum haben wir des Weiteren einen Campus-Recruiting Interview Guide zusammengestellt, der Studienabsolventen dabei unterstützen soll, ihre persönlichen Stärken herauszuarbeiten, wie etwa Führungspotenzial oder überdurchschnittliches Engagement.

Hochschulabsolventen können bei Merck direkt oder über Traineeprogramme einsteigen. Letztere ermöglichen einen Wechsel zwischen verschiedenen Projektverantwortlichkeiten über einen Zeitraum von zwei Jahren und beinhalten Fortbildungsmaßnahmen sowie Mentoringprogramme. Im Berichtszeitraum haben wir die Zahl der Traineepositionen weiter erhöht: 2015 beschäftigt Merck etwa 50 Trainees, vor allem im Bereich Inhouse Consulting, aber auch im IT- und Finanzbereich.

Um Merck als Arbeitgeber bekannter zu machen, haben wir zudem die Zielgruppe für unser Studentenbindungsprogramm  erweitert: Das Programm steht nun nicht mehr nur unseren Werkstudenten, sondern allen interessierten Studenten offen. Um Studenten zu erreichen, hat Merck im November 2014 ein neues Event-Format eingeführt: den Merck Discovery Day. Ziel ist es, unser Unternehmen erlebbar zu machen. Zum Discovery Day im November 2014 kamen 35 Studenten der Prozessingenieursstudiengänge von verschiedenen deutschen Universitäten nach Darmstadt. Zudem haben im Jahr 2013 rund 500 Studenten und 321 Schüler ein Praktikum bei Merck in Deutschland absolviert. Im Jahr 2014 waren dies 316 Studenten und 312 Schüler.

Ausbildung

Die betriebliche Ausbildung von jungen Menschen betrachten wir als eine der wichtigsten Maßnahmen, um dem Fachkräftemangel infolge des demografischen Wandels vorzubeugen. Im Jahr 2013 hat in Deutschland erstmals die Zahl von Schulabgängern, die ein Studium aufnahmen, die Menge derjenigen übertroffen, die eine klassische duale Ausbildung begonnen haben. Neben Akademikern wird Merck jedoch auch zukünftig Fachkräfte aus dem dualen System benötigen. Im Berichtszeitraum haben wir daher verschiedene Programme und Aktivitäten initiiert, um das Ausbildungsangebot attraktiver zu gestalten. So können Jugendliche eine Ausbildung auch in Teilzeit absolvieren. Zudem können unsere Auszubildenden an gemeinnützigen Projekten mitwirken: Im Oktober 2014 bauten beispielsweise neun Auszubildende ein Wohnheim für Straßenkinder in Kenia. Des Weiteren unterstützen wir Auszubildende, die im Anschluss an ihre Ausbildung berufsbegleitend studieren möchten.

In Deutschland konnten wir im Berichtszeitraum alle angebotenen Ausbildungsplätze besetzen: Mehr als 450 Jugendliche durchliefen eine Ausbildung in einem von 24 Berufen; mehr als 60 Jugendliche absolvierten ein duales Studium in den Fächern Betriebswirtschaftslehre, Wirtschaftsinformatik, Chemie/Verfahrenstechnik und Maschinenbau. Merck übernimmt seit 2014 alle Auszubildenden in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis, die in einem Berufsfeld tätig sind, für das unser Unternehmen einen nachhaltigen Bedarf hat. Die Übernahmequote – unter Berücksichtigung freiwilliger Austritte – liegt seit mehreren Jahren bei ca. 90 %. Im Rahmen des Programms „MobiPro – EU“ des Bundesarbeitsministeriums haben 2014 erstmals fünf junge Spanier eine Ausbildung bei Merck in Darmstadt begonnen. Darüber hinaus bieten wir in Darmstadt das Merck-eigene Berufsvorbereitungsjahr „Start in den Beruf“ an. Insgesamt 20 Haupt- und Realschüler, die zuvor keinen Ausbildungsplatz finden konnten, haben sich im Berichtszeitraum so für den Arbeitsmarkt qualifiziert. Seit Programmbeginn im Jahr 2006 haben 92 % der Teilnehmer eine Ausbildung aufgenommen; davon haben 32 % die Ausbildung inzwischen bereits erfolgreich abgeschlossen.

Mitarbeiter weiterentwickeln und fördern

Die Förderung von Talenten und damit die Weiterentwicklung und Weiterbildung unserer Mitarbeiter ist eine Investition in unsere Zukunft und ein wesentlicher Faktor für unseren Unternehmenserfolg. Merck möchte seine Mitarbeiter dabei unterstützen, ihre persönlichen und fachlichen Stärken optimal zu entfalten. Zufriedene Mitarbeiter, die sich innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln, sind eine wesentliche Voraussetzung für den Erfolg unserer Geschäfte.

Wichtige Elemente der Mitarbeiterentwicklung sind klare Zielsetzungen, ein differenziertes und offenes Feedback zur Leistung und die Ausarbeitung von individuellen Entwicklungsplänen. Der Performance- und Talentmanagement-Prozess bei Merck umfasst daher verpflichtend eine jährliche Gesamtleistungsbewertung aller Mitarbeiter. Zudem bieten wir weltweit einen Katalog an Weiterbildungsseminaren, der an die spezifischen regionalen Bedürfnisse der Teilnehmer angepasst ist. Darüber hinaus erfassen wir unternehmensweit das Feedback unserer Mitarbeiter zu Seminaren und Workshops, um ihre Wirkung zu messen und zu vergleichen und ihre Qualität sicherzustellen.

Im Jahr 2014 konnten Merck-Mitarbeiter weltweit erstmals den sogenannten Development Advisor nutzen: ein Online-Tool, das lebenslanges Lernen fördert. Der Development Advisor schlägt dem einzelnen Mitarbeiter innerbetriebliche Entwicklungsmöglichkeiten vor, die an das Kompetenzmodell anknüpfen. Er ist Bestandteil des Performance- und Talentmanagement-Prozesses und hält so im Rahmen der Zielvereinbarung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft geeignete Entwicklungsvorschläge bereit.

Das US Training Magazine  würdigte im Jahr 2014 das Engagement von Merck Serono und Merck Millipore in den USA und weiterer 124 Unternehmen als herausragendes Beispiel für Mitarbeiterweiterbildung und -entwicklung. Die offizielle Preisvergabe des Training Top 125 Award fand im Februar 2015 statt.

Leistungsorientierte Vergütung

Wettbewerbsfähige Gehälter und Zusatzleistungen erhöhen unsere Attraktivität als Arbeitgeber, sie motivieren unsere Mitarbeiter und binden sie an das Unternehmen. Die Vergütung basiert bei Merck auf Marktanalysen im relevanten Umfeld, der Wertigkeit der Stelle sowie der Kompetenz und Leistung eines Mitarbeiters. Unsere Global Rewards Policy definiert den Rahmen für Vergütung und Zusatzleistungen im gesamten Merck-Konzern. Um unsere Vergütungsstrukturen regional und global zu harmonisieren, initiieren wir kontinuierlich Maßnahmen zur Prozessverbesserung und Effizienzsteigerung. Unser Ziel dabei ist, möglichst allen Mitarbeitern im Konzern vergleichbare Vergütungsstrukturen anzubieten.

Bei der Überprüfung und Optimierung unserer Vergütungspolitik beziehen wir regelmäßig und rechtzeitig die für uns relevanten Anspruchsgruppen ein: Im Rahmen der Entgeltpolitik vereinbaren wir in enger Abstimmung mit der Arbeitnehmervertretung die unternehmensweite Vergütungspolitik. Um wettbewerbsfähige Vergütungsstrukturen zu erreichen, betrachten wir interne wie externe Faktoren und bewerten jährlich die Anforderungen des Marktes in Bezug auf Einkommensentwicklungen und -positionierung. Aktuelle Analysen der Bedingungen für Stellen auf gleicher Hierarchieebene bzw. gleicher Wertigkeit weisen keine geschlechtsspezifischen Unterschiede in der Vergütung auf.

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Als familienfreundliches Unternehmen möchten wir unsere Mitarbeiter dabei unterstützen, eine Balance zwischen Beruf, Familie und Freizeit zu finden. So helfen wir, ihre Motivation und ihr Leistungspotenzial zu erhalten und zu stärken. Darüber hinaus fördern wir das Vertrauen in unser Unternehmen. Unsere Mitarbeiter können daher flexible Arbeitsverhältnisse und vielfältige Kinderbetreuungsmöglichkeiten nutzen und so ihre individuelle Lebensplanung leichter umsetzen. Wir halten zudem verschiedene Angebote zur Gesundheitsprävention sowie für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Pflege von Angehörigen bereit. Darüber hinaus können die Beschäftigten aller deutschen Merck-Standorte die Beratung zu haushaltsunterstützenden Dienstleistungen und ihre Vermittlung in Anspruch nehmen. Mit regelmäßigen Erhebungen messen wir die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter mit den jeweiligen Leistungen.

Die berufundfamilie  gGmbH, eine Initiative der gemeinnützigen Hertie-Stiftung, hat die deutschen Merck-Standorte Darmstadt und Gernsheim 2012 zum dritten Mal in Folge (nach 2005 und 2008) als „familienfreundlich“ zertifiziert. Das Prädikat basiert auf einem Audit zu Familienfreundlichkeit mit definierten Handlungsfeldern und Zielsetzungen und gilt drei Jahre lang. 2013 hat Merck den Zwischenbericht zum Auditzyklus für 2015 eingereicht. Die Hertie-Stiftung hat dem Unternehmen bereits bescheinigt, dass es das Thema Beruf und Familie strategisch und operativ kontinuierlich bearbeitet und steuert.

Flexible Arbeitszeitmodelle

In Deutschland und anderen Ländern bieten wir zahlreiche Möglichkeiten, die Arbeitsverhältnisse flexibel zu gestalten. Dazu zählen individualisierte Arbeitszeiten und Arbeitsorte. In den Jahren 2013 und 2014 nutzten unsere Mitarbeiter insgesamt mehr als 30 verschiedene Teilzeitmodelle wie variierende wöchentliche Arbeitszeiten oder individuell vereinbarte Arbeitstage. Weltweit arbeiteten rund 5 % unserer Mitarbeiter in Teilzeit.

Im Jahr 2013 hat Merck an den deutschen Standorten Darmstadt, Gernsheim und Grafing für die außertariflichen Mitarbeiter mywork@merck eingeführt. Dieses flexible Arbeitsmodell soll die Leistungs- und Vertrauenskultur im Unternehmen stärken: Beschäftigte können ihre Arbeitszeit und ihren Arbeitsort flexibel wählen. Die Arbeitszeit wird nicht mehr erfasst – entscheidend ist, dass die Mitarbeiter die von ihnen erwartete Leistung erbringen. Dazu vereinbaren Führungskräfte und Mitarbeiter Ziele. Seit Oktober 2014 können auch tarifliche Mitarbeiter, deren Arbeitsplatz dafür geeignet ist, von mywork@merck profitieren. Begleitend zur Einführung konnten Mitarbeiter und Führungskräfte ein E-Learning-Programm nutzen. Außerdem diskutierten Vorgesetzte, HR Business Partner, Betriebsratsvertreter und Mitarbeitervertreter offene Fragen des flexiblen Arbeitsmodells. Insgesamt nutzten Ende 2014 rund 3.500 Beschäftigte mywork@merck.

Anspruch auf Elternzeit

Unsere Mitarbeiter können an zahlreichen Standorten Elternzeit in Anspruch nehmen; diese Möglichkeit ist in einigen Ländern wie Deutschland und den USA auch gesetzlich geregelt. Oftmals bieten wir unseren Mitarbeitern bessere Konditionen als gesetzlich gefordert.

In den USA haben Mitarbeiter einen gesetzlichen Anspruch auf eine zwölfwöchige unbezahlte Freistellung pro Jahr im Fall der Geburt eines Kindes oder bei Krankheit eines Familienangehörigen. Merck Millipore unterstützt seine Mitarbeiter darüber hinaus finanziell: Insgesamt bietet das Unternehmen acht Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub, zwei Wochen bezahlten Vaterschaftsurlaub und fünf Wochen bezahlten Urlaub bei einer Adoption. Außerdem erstattet Merck Millipore bis zu 5.000 US-Dollar der Adoptionskosten.

Von den Mitarbeitern der deutschen Merck-Gesellschaften Darmstadt, Gernsheim und Grafing (rund 24 % der Mitarbeiter des Merck-Konzerns im Jahr 2014) waren in den Jahren 2013 und 2014 jeweils zum 31. Dezember 433 bzw. 507 Mitarbeiter in Elternzeit. Davon waren 33 % (2013) bzw. 31 % (2014) Väter. Für den Wiedereinstieg stellen wir Mitarbeitern Informationen über Unterstützungsleistungen bei der Kinderbetreuung zur Verfügung. Darüber hinaus finden in Deutschland Vorträge und Elterntreffen statt. Am Standort Darmstadt stehen auch Ansprechpartner für individuelle Beratungsgespräche zur Verfügung.

Kinderbetreuungsmöglichkeiten

An diversen Standorten profitieren unsere Mitarbeiter von Kinderbetreuungsmöglichkeiten, die wir finanziell unterstützen. Bereits seit mehr als 40 Jahren gibt es an unserem Stammsitz in Darmstadt eine Tagesstätte für Kinder im Alter von einem bis zwölf Jahren, die von der Eigentümerfamilie getragen wird (Merck‘scher Kindertagesstätten-Verein e. V.). Im Berichtszeitraum haben wir die Öffnungszeiten verlängert und weitere 50 Betreuungsplätze geschaffen. Die Einrichtung ist nun das ganze Jahr lang täglich von 6.30 bis 19.00 Uhr geöffnet und bietet 150 Betreuungsplätze. In Darmstadt können Mitarbeiter außerdem einen Notfalldienst in Anspruch nehmen, wenn die reguläre Kinderbetreuung ausfällt. Am deutschen Standort Gernsheim haben wir fünf Plätze in einer öffentlichen Kindertagesstätte für unsere Mitarbeiter reserviert.

Seit dem Jahr 2008 bieten wir Mitarbeitern in Darmstadt zudem eine Kinderferienbetreuung. Im Jahr 2014 standen dafür insgesamt 365 Plätze zur Verfügung, die Mitarbeiter wochenweise buchen konnten. Die Ferienbetreuung beinhaltet Sportprogramme, Kunst- und Forschungsprojekte und viele Aktivitäten in der Natur.

Zusätzlich können Mitarbeiter seit dem Jahr 2013 auf einen externen Kooperationspartner zurückgreifen, der deutschlandweit zu passenden Kinderbetreuungslösungen berät und sie bei der Suche unterstützt. Der Service vermittelt unter anderem Tageseltern, Leihgroßeltern oder auch Hausaufgabenhilfen.

In den USA bietet Merck Millipore seinen Mitarbeitern Hilfestellung bei der Suche nach passenden Kinderbetreuungsmöglichkeiten.

Beruf und Pflege vereinbaren

In einer alternden Gesellschaft werden zukünftig immer mehr Beschäftigte pflegebedürftige Angehörige betreuen müssen. Bereits seit dem Jahr 2009 hält Merck daher in Darmstadt spezielle Informations- und Beratungsangebote bereit. Dazu gehört der Service der lokalen Betriebskrankenkasse Merck, die beispielsweise Informationsmaterial bereithält und Kontakte zu Pflegepersonal vermittelt. Weiterhin werden in Darmstadt regelmäßige Kompetenztrainings zum Thema Pflege angeboten. Seit dem Jahr 2013 berät auch ein externer Kooperationspartner die Beschäftigten bei der Suche nach passenden Pflegelösungen. Dazu zählt beispielsweise die Vermittlung von Tagespflegepersonal oder der Aufbau eines individuellen Pflegenetzwerks.

In den USA unterstützt Merck Millipore Mitarbeiter finanziell, indem die Pflege von Angehörigen auf Vorsteuerbasis vom Gehalt bezahlt werden kann.