Wir sind davon überzeugt, dass die Vielfalt („Diversity“) unserer Belegschaft und eine Kultur der Wertschätzung („Inklusion“) zu mehr Innovation und besserer Teamleistung im Unternehmen führen. Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen unterschiedlichen Kulturen, Nationalitäten und Altersgruppen sowie zwischen Frauen und Männern fördert den unternehmerischen Erfolg. Merck hat sich daher das Ziel gesetzt, die Vielfalt der Belegschaft zu erhöhen und alle Mitarbeiter optimal in die Unternehmenstätigkeit einzubeziehen. Einen Schwerpunkt legen wir hierbei unter anderem auf die Förderung von Frauen in Führungspositionen und die Themen Internationalität und Demografie.

Die oberste Verantwortung für Vielfalt trägt Kai Beckmann, als Mitglied der Geschäftsleitung unter anderem für Personal verantwortlich. Für die strategische Steuerung ist der Chief Diversity Officer (CDO) verantwortlich. Er berichtet direkt an das zuständige Mitglied der Geschäftsleitung.

Im Jahr 2013 haben wir das Diversity Council eingerichtet. Mitglieder sind Führungskräfte aus allen Geschäftsbereichen und ausgewählten Konzernfunktionen. Im Berichtszeitraum hat das Diversity Council die Strategie zu Vielfalt und Inklusion überarbeitet. Vier Themen stehen im Mittelpunkt der neuen Strategie:

• Die richtigen Mitarbeiter ins Unternehmen holen, sie fördern und langfristig an das Unternehmen binden
• Effiziente Zusammenarbeit fördern
• Innovationen und Verbesserungen vorantreiben
• Den Bedürfnissen unserer vielfältigen Kunden gerecht werden

Die neue Strategie richtet einen stärkeren Fokus darauf, inwiefern eine vielfältige Belegschaft zur erfolgreichen Umsetzung der Geschäftsstrategie beitragen kann. Den vier Themenbereichen lassen sich klare Ziele zuordnen, beispielsweise die Förderung der interkulturellen Verständigung zur Leistungsverbesserung globaler Teams oder die Förderung von Führungskräften, die Inklusion und Innovation im Unternehmen stärken. Die Mitglieder des Diversity Council sind dafür verantwortlich, die neue Strategie in den verschiedenen Bereichen von Merck umzusetzen und zu überprüfen. Group Human Resources wird im ersten Halbjahr 2015 ein Audit durchführen, um zu kontrollieren, ob alle HR-Programme und -Prozesse dem neuen Ansatz entsprechen. 2015 wird das Diversity Council die Umsetzung der neuen Strategie weltweit weiter vorantreiben.

Monitoring und Controlling

Zum Zweck der internen Bewertung erhebt Merck quartalsweise Daten zu Geschlechterverteilung und Nationalität seiner Mitarbeiter sowie zu weiteren demografischen Aspekten. Wir analysieren diese Daten auf Geschäftsebene und Ebene der Konzernfunktionen, für Schlüsselländer und für Nachwuchs- und Führungskräftegruppen. Ausgewählte Daten präsentieren wir in unserem Geschäftsbericht und dem Corporate-Responsibility-Bericht.

Gemeinsam mit allen weiteren DAX^®-30-Unternehmen hat Merck 2011 eine Selbstverpflichtung  zur Förderung von Frauen in Führungspositionen unterzeichnet. Über den Fortschritt berichten die Unternehmen jährlich auf einer Pressekonferenz. Mit Unterstützung des Chief Diversity Officer entwickelt das Diversity Council im Hinblick auf die Strategie zu Vielfalt und Inklusion 2015 spezifische Kennzahlen zur Zielerreichungskontrolle.

Schulung und Sensibilisierung der Mitarbeiter

Unsere neue Strategie zu Vielfalt und Inklusion haben wir unseren Mitarbeitern in Darmstadt und in Billerica, USA, bei den Diversity Days im September 2014 vorgestellt: Mitglieder des Diversity Council diskutierten mit einigen Mitarbeitern über die neue Strategie. Die Ergebnisse dieser Gespräche wurden anschließend bei einer Podiumsdiskussion erörtert. Zudem sind die Themen Vielfalt und Inklusion Bestandteil aller Schulungen für Mitarbeiter und aller Managementschulungen für Mitarbeiter mit Führungsverantwortung.

Frauen in Führungspositionen fördern

Im Jahr 2011 hat Merck sich das strategische Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in Führungspositionen bis 2016 auf 25 bis 30 % zu erhöhen. Die untere Grenze unseres Ziels haben wir 2013 mit 25 % bereits erreicht, im Jahr 2014 lag der Anteil der Frauen in Führungspositionen bei 26 %. Zudem haben im selben Jahr erstmals zwei Frauen bei Merck die Leitung zweier Konzerngeschäfte (Merck Serono und Consumer Health) übernommen. Anfang 2015 ist die Spanierin Belén Garijo, zuvor CEO von Merck Serono, in die Geschäftsleitung aufgestiegen und hat die Leitung des Unternehmensbereichs Healthcare übernommen.

Um den Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft und speziell in Führungspositionen weiter zu erhöhen, setzen wir auf lokaler Ebene eine Vielzahl von Maßnahmen um. Zum einen erleichtern wir unseren Mitarbeitern in vielen Ländern beispielsweise mit flexiblen Arbeitszeiten und Kinderbetreuungsmöglichkeiten die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit. Zum anderen profitieren Frauen von speziellen Weiterbildungsmaßnahmen und Schulungen. Dazu gehört auch die Unterstützung von firmeninternen, durch Mitarbeiter initiierten Netzwerken, darunter etwa des Frauennetzwerks Women at Merck. Damit sich Frauen in Führungspositionen innerhalb des Merck-Konzerns austauschen können, unterstützen wir in der Unternehmenszentrale in Darmstadt das interne Women-in-Leadership-Netzwerk und das konzernweite Merck International Women’s Network. Unser Chief Diversity Officer und Kai Beckmann, Mitglied der Geschäftsleitung, stehen in regelmäßigem Austausch mit diesen Netzwerken. Gleichzeitig unterstützen wir externe Netzwerke mit globaler Ausrichtung, die sich für Vielfalt und Inklusion in der Arbeitswelt einsetzen. Merck ist seit dem Jahr 2012 Partner der Healthcare Businesswomen’s Association (HBA ). Frauen in Darmstadt, Lyon und Boston können im Rahmen dieser Partnerschaft Seminare, Mentoringprogramme und Konferenzen der Organisation wahrnehmen. Im Oktober 2013 richtete Merck in Darmstadt das europäische Gipfeltreffen der HBA aus. Diskussionsthema war unter anderem die Weiterentwicklung der Führungsqualitäten von Fachleuten im Gesundheitssektor. In den USA war Merck Sponsor der 10^th Massachusetts Conference for Women, die am 4. Dezember 2014 stattfand und an der 150 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von EMD Millipore und EMD Serono teilnahmen.

Mitarbeiternetzwerke

Um den Austausch über Diversity-Themen zu fördern, unterstützt Merck verschiedene Mitarbeiternetzwerke. Beispiele sind Netzwerke für Frauen in Führungspositionen (siehe Abschnitt „Frauen in Führungspositionen fördern“) und für internationale Mitarbeiter oder das Rainbow-Netzwerk der homo-, bi- und transsexuellen Mitarbeiter. Die involvierten Mitarbeiter können im Rahmen ihres Engagements ihre Führungs- und Organisationsfähigkeiten weiterentwickeln. Außerdem wurde im Jahr 2014 ein Projekt ins Leben gerufen, um einzelne Mitglieder gezielt zu fördern und das Potenzial der Netzwerke noch stärker für die Geschäftstätigkeit von Merck zu nutzen. Im Jahr 2015 werden die Netzwerke Ziele für ihre zukünftig geplanten Aktivitäten entwickeln und ihre Tätigkeit regional und international ausweiten.

Förderung von Internationalität

Für uns als international ausgerichtetes, global agierendes Unternehmen gehört es zu unseren Grundprinzipien, Mitarbeiter aus den jeweiligen Ländern, in denen Merck tätig ist, einzustellen und ihnen Entwicklungschancen zu bieten. Merck beschäftigt derzeit Menschen aus 122 Nationen. Davon stammen 27 % aus Deutschland. Unter den Führungskräften sind 67 Nationalitäten vertreten. Insgesamt 61 % unserer Führungspositionen waren im Berichtszeitraum mit nichtdeutschen Mitarbeitern besetzt. Das Diversity Council arbeitet an einem konkreten Ziel zur Erhöhung des Anteils von Führungskräften aus den sogenannten Emerging Markets.

Zur Förderung der Internationalität unserer Mitarbeiter verfolgen wir bei der Besetzung von neuen Stellen zwei Ziele: Zum einen möchten wir die Zahl der lokalen Mitarbeiter an internationalen Standorten über alle Hierarchieebenen hinweg erhöhen. Zum anderen möchten wir unseren Mitarbeitern internationale Entwicklungsmöglichkeiten eröffnen. Mitarbeiter in hohen Führungspositionen müssen zudem internationale Arbeitserfahrung gesammelt haben. Darüber hinaus unterstützen wir unsere Mitarbeiter dabei, interkulturelle Kompetenzen aufzubauen. Zu diesem Zweck fördern wir im gesamten Merck-Konzern interkulturelle Trainings und internationale Teamarbeit. Für Führungskräfte, die im Ausland arbeiten, gibt es spezielle Angebote zur gesellschaftlichen Integration am neuen Standort. Dazu gehören beispielsweise Sprachkurse und internationale Netzwerke.

Demografischer Wandel

In Deutschland, der Schweiz, einigen anderen EU-Ländern, Japan und in den USA ist der demografische Wandel schon sichtbar. An unseren Standorten in den Industrieländern beträgt das durchschnittliche Alter unserer Mitarbeiter bereits heute mehr als 40 Jahre. Wir gehen davon aus, dass es in den kommenden Jahren weiter ansteigen wird. In Deutschland begegnet Merck dem demografischen Wandel mit verschiedenen Programmen. Wir fördern beispielsweise die Beschäftigungsfähigkeit unserer Mitarbeiter und engagieren uns auf dem Gebiet der Mitarbeiterbindung. Dazu gehören die Anpassung der Arbeitsplätze an die Bedürfnisse von älteren Menschen und der Aufbau eines Gesundheitsmanagements zum Erhalt von Gesundheit und Leistungsfähigkeit. Ein Beispiel sind die Angebote im Bereich der Gesundheitsprävention in Kooperation mit der Betriebskrankenkasse am Standort Darmstadt in Deutschland. Mitarbeiter über 40 Jahre erhalten mit dem Programm „Leben nach Herzenslust“ spezielle Unterstützung, wenn sie erstmals wieder Sport treiben. Darüber hinaus gibt es am Standort Darmstadt spezielle Lernangebote für Beschäftigte über 40 bzw. über 50 Jahre wie die Veranstaltung „Dranbleiben – aber wie? Lernen 40+“.

Fürsorgespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitern helfen außerdem dabei, gesundheitsförderndes Verhalten im Unternehmen zu stärken. In Schulungen zu gesundem Führen sensibilisieren wir Führungskräfte für Zusammenhänge zwischen Führungskultur und -verhalten und dem Stresserleben von Mitarbeitern. Des Weiteren fördert und schützt die im Jahr 2014 verabschiedete Group Health Policy die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter.

Diskriminierung verhindern

Unser Engagement für Vielfalt beinhaltet auch, dass wir in unserem Unternehmen keine Diskriminierung dulden – sei es aufgrund des Geschlechts, des Alters, der ethnischen Herkunft, Hautfarbe, Nationalität, Religionszugehörigkeit, der sexuellen Orientierung oder aufgrund von Behinderung. Dies ist im Verhaltenskodex  von Merck verbindlich geregelt. Fühlt sich ein Mitarbeiter diskriminiert, kann er dies auf verschiedenen Wegen melden. Erster Ansprechpartner ist die jeweilige Führungskraft, aber auch Group Human Resources, Legal oder Compliance. Bevorzugt der Mitarbeiter eine anonyme Mitteilung seines Anliegens, kann er weltweit die kostenfreie SpeakUp Line anrufen. Die Bearbeitung der Verdachtsfälle liegt im Verantwortungsbereich unserer Compliance-Organisation. Bestätigte Diskriminierungsfälle können disziplinarische oder arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Im Berichtszeitraum wurde ein Verdachtsfall von Diskriminierung über die SpeakUp Line gemeldet. Nach eingehender Prüfung des Falls wurden rechtliche Schritte eingeleitet.