Verantwortung für die Menschen: Merck-Mitarbeiter Geprüft

Gemäß unseren Unternehmenswerten leben wir bei Merck eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung und des Respekts. Wir wollen besser und schneller werden, indem wir die am besten geeigneten Mitarbeiter einstellen, fördern und motivieren. Darüber hinaus möchten wir die Leistungskultur in unserem Unternehmen weiter stärken und die Vielfalt unserer Mitarbeiter fördern.

Zum 31. Dezember 2013 beschäftigte Merck weltweit 38.154 Mitarbeiter (2012: 38.847). Das Unternehmen war in 66 Ländern mit insgesamt 191 Gesellschaften vertreten. Die 63 Produktionsstandorte verteilten sich auf 21 Länder.

Fit für 2018

Das Transformations- und Wachstumsprogramm „Fit für 2018“ hat sich auch im Jahr 2013 auf die Personalarbeit ausgewirkt. An den meisten Standorten waren im vergangenen Jahr strukturelle Voraussetzungen geschaffen und Regelungen mit den jeweiligen Sozialpartnern getroffen worden, um den im Rahmen des Transformationsprozesses erforderlichen Personalabbau sozialverträglich durchzuführen. In Deutschland beispielsweise haben zum Berichtszeitpunkt rund 1.200 Mitarbeiter an einem Altersteilzeit- sowie Abfindungsprogramm teilgenommen. Der Umzug der Merck-Serono-Zentrale von Genf nach Darmstadt war zum Berichtszeitpunkt vollständig abgeschlossen. Insgesamt hat sich die Anzahl der Mitarbeiter im Vergleich zum Jahr 2012 um 693 verringert.

Aus- und Weiterbildung

Die Aus- und Weiterbildung seiner Mitarbeiter nimmt Merck weiterhin sehr ernst. Daher haben wir die Ausbildungsquote am Standort Darmstadt, dem größten Standort der Merck-Gruppe, weitgehend stabil gehalten. Im Jahr 2013 befanden sich dort 516 junge Menschen in insgesamt 23 Berufsfeldern in der Ausbildung. Auch an den anderen Standorten, an denen wir Aus- und Weiterbildung betreiben, haben wir die Ausbildungsquote auf einem hohen Niveau halten können.

Das Programm „Start in die Ausbildung“ zur Vorbereitung auf eine Berufsausbildung wird mit 20 Praktikanten auf dem Vorjahresniveau fortgesetzt.

Unseren Weiterbildungsansatz haben wir 2013 global vereinheitlicht und noch stärker an die zukünftige Geschäftsausrichtung der Merck-Gruppe angepasst. Unser Ziel ist es dabei, die Kompetenzen und Fähigkeiten unserer Mitarbeiter und Führungskräfte so weiterzuentwickeln, dass sie die Umsetzung unserer Unternehmensstrategie noch effizienter begleiten und gleichzeitig ihr individuelles Potenzial entfalten können. Das Schulungsprogramm haben wir auf allen Ebenen entsprechend überarbeitet.

Performance Management

Im Jahr 2012 haben wir einen integrierten Performance- und Führungskräfteentwicklungsprozess im Management pilotiert und diesen im Berichtsjahr breit ausgerollt. Merck ist es wichtig, Potenziale der Mitarbeiter frühzeitig zu identifizieren und individuell zu fördern. Wir wollen unseren hochqualifzierten Mitarbeitern interessante Karrieremöglichkeiten sowie eine kontinuierliche persönliche und berufliche Perspektive im Unternehmen bieten.

Der neue Prozess verbindet die Potenzialerkennung systematisch mit dem Performance Management, mit dem wir die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters objektiv bewerten können. Diese Bewertung ist eine wichtige Voraussetzung für die persönliche Entwicklung wie für den gesamten Unternehmenserfolg. Wichtige Elemente sind dabei klare Zielsetzungen, ein differenziertes und offenes Feedback sowie die Ausarbeitung individueller Entwicklungspläne. Bislang sind rund 22.400 Mitarbeiter in den weltweit konsistenten Performance-Management-Prozess eingebunden.

Interne Nachwuchsförderung und externes Recruiting

Mit dem genannten Prozess will Merck eine Leistungskultur stärken und Nachwuchskräfte gezielter entwickeln. 2013 haben wir bereits erste Erfolge erzielt und unseren Mitarbeiter-Pool zur internen Nachbesetzung von vakant werdenden Führungspositionen weiter ausgebaut. Im Jahr 2013 haben wir 92 % der Führungspositionen mit internen Kandidaten besetzt. Für einige Schlüsselpositionen in der Organisation hat Merck auch externe Führungskräfte eingestellt, um die intern vorhandene langjährige Expertise durch neue Perspektiven von außen zu ergänzen.

Auf dem globalen Arbeitsmarkt positioniert sich Merck einheitlich mit dem Leitspruch „Make great things happen“. Damit wird potenziellen Bewerbern vermittelt, was uns ausmacht: ein inspirierendes und motivierendes Arbeitsumfeld, in dem Innovationen gedeihen und jeder die Chance hat, seine Ideen und sein Engagement zum Nutzen der Kunden und des Unternehmens einzubringen und sich dabei selbst weiterzuentwickeln.

Arbeitssicherheit

Als verantwortungsvoller Arbeitgeber ist es für uns selbstverständlich, alles zu tun, um arbeitsbedingte Erkrankungen und Unfälle unserer Mitarbeiter zu vermeiden. Den Erfolg von Maßnahmen zu Unfallprävention und Arbeitssicherheit messen wir mit dem Indikator „Lost Time Injury Rate“ (LTIR). Diese Kennzahl beschreibt die Anzahl der Arbeitsunfälle mit Arbeitszeitausfall bezogen auf eine Million Arbeitsstunden. Merck hat sich zum Ziel gesetzt, die „Lost Time Injury Rate“ bis zum Jahr 2015 auf 2,5 zu senken. Im Jahr 2013 konnten wir diese Zielmarke mit einer LTIR von 2,1 erneut unterbieten.

Diese stetige Verbesserung basiert insbesondere auf dem 2010 gestarteten Programm „BeSafe!“. Mit zahlreichen Kampagnen und Aufklärungsmaßnahmen haben wir auch 2013 unsere Mitarbeiter weltweit für Gefährdungen am Arbeitsplatz sensibilisiert. „BeSafe!“ ist eine weltweite Initiative mit einheitlichen Standards und lokalen Modulen für die spezifischen Anforderungen einzelner Standorte. Das Programm konzentriert sich auf die Verankerung der Sicherheitskultur als Führungsaufgabe und auf die Stärkung der Eigenverantwortlichkeit unserer Mitarbeiter.

Um die Bedeutung des Themas Sicherheit zu unterstreichen, verleiht Merck seit 2010 jährlich den „Safety Excellence Award“. Diese Auszeichnung erhalten alle Produktionsstandorte, an denen sich keine Arbeitsunfälle ereignet haben. Im Jahr 2013 waren dies 38 von 63 Produktionsstandorten.

Vielfalt in der Belegschaft

Wir sind davon überzeugt, dass Vielfalt innerhalb der Belegschaft zu mehr Innovationen und besseren Teamleistungen führt. Deshalb wollen wir die Vielfalt unserer Mitarbeiter fördern. Die Geschäftsleitung hat hierzu drei Schwerpunktthemen definiert. Als international tätiges Unternehmen streben wir insbesondere ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den verschiedenen Kulturen und Nationalitäten an, aber auch zwischen den unterschiedlichen Altersgruppen sowie zwischen Frauen und Männern.

Neben dem Chief Diversity Officer, der für die strategische Steuerung der Vielfalt im Unternehmen verantwortlich ist, hat Merck im Jahr 2013 einen Diversity Council etabliert, dessen Ziel es ist, das Thema Vielfalt noch stärker im Unternehmen zu verankern. Das Gremium besteht aus hochrangigen Führungskräften aus allen Sparten und einigen Konzernfunktionen und wird sich im Wesentlichen mit der Weiterentwicklung der Strategie für Vielfalt und Inklusion beschäftigen.

Darüber hinaus unterstützt Merck gezielt verschiedene Mitarbeiter-Netzwerke, um den Austausch unter Gleichgesinnten zu fördern. Von dieser Expertise profitiert das Unternehmen. Beispielsweise ist es uns im Berichtsjahr gemeinsam mit dem Netzwerk internationaler Kollegen in Darmstadt gelungen, den Standort internationaler zu gestalten. Das hilft Kolleginnen und Kollegen aus aller Welt, sich in der Unternehmenszentrale schnell und unkompliziert zurechtzufinden, und erhöht damit die Effizienz der Abläufe im Unternehmen.

Schwerpunktthemen: Internationalität, Demografie, Geschlechterverhältnis

Es gehört zu unseren Grundprinzipien, Mitarbeiter aus den jeweiligen Ländern, in denen Merck geschäftlich tätig ist, einzustellen und ihnen Entwicklungschancen zu bieten. Bei Merck arbeiten insgesamt Menschen aus 114 verschiedenen Nationen. Lediglich 27 % der Mitarbeiter sind deutsche Staatsangehörige. 72 % der Mitarbeiter arbeiten außerhalb Deutschlands. Drei von vier Sparten werden inzwischen von nicht deutschen Mitarbeitern geführt.

In Deutschland, einigen weiteren EU-Ländern und den USA müssen wir uns auf den demografischen Wandel einstellen. In diesen Nationen beträgt das durchschnittliche Alter unserer Mitarbeiter mehr als 40 Jahre – und wir gehen davon aus, dass dieser Wert in den kommenden Jahren weiter ansteigen wird. In Europa begegnen wir den demografischen Herausforderungen mit verschiedenen Programmen. Dazu gehören die Anpassung der Arbeitsplätze an die Bedürfnisse älterer Mitarbeiter sowie ein Gesundheitsmanagement zum Erhalt der Leistungsfähigkeit.

Der Anteil von Frauen an der Gesamtbelegschaft liegt derzeit bei 42 %. Da sich über die unterschiedlichen Regionen, Sparten und Funktionen ein differenziertes Bild ergibt, hat sich Merck zum Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen unter Berücksichtigung branchentypischer Gegebenheiten und regionaler Unterschiede überall dort zu erhöhen, wo sie unterrepräsentiert sind.

Besetzung von Führungspositionen

Wir sind davon überzeugt: Eine ausbalancierte Vielfalt unter den Führungskräften verbessert die beruflichen Karrierechancen für talentierte Mitarbeiter und ist Grundlage für einen breiten Erfahrungsschatz im Unternehmen. Darüber hinaus ermöglicht sie differenzierte Entscheidungen und trägt wesentlich zum Erfolg des Unternehmens bei.

Als global tätiges Unternehmen legt Merck Wert auf ein internationales Management-Team. Derzeit haben 61 % der Führungskräfte – in unserem Global-Grading-System sind das Positionen mit einem Grade 14 und höher – eine andere als die deutsche Staatsbürgerschaft. Insgesamt sind auf diesen Ebenen 59 verschiedene Nationalitäten vertreten.

Der Anteil der Frauen in Führungspositionen (Global Grade 14 und höher) beträgt im gesamten Unternehmen aktuell 25 %. In den Landesgesellschaften ist der Anteil höher als in der Unternehmenszentrale in Darmstadt. Ebenso arbeiten im Pharmageschäft mehr Frauen in leitender Position als im Chemiegeschäft. Bestimmte Konzernfunktionen wie beispielsweise IT weisen eine niedrigere Quote von Frauen in Führungspositionen auf. Über das gesamte Unternehmen hinweg betrachtet bewegen sich die Zahlen jedoch deutlich nach oben. Merck hat sein strategisches Ziel erreicht, den Anteil der weiblichen Führungskräfte auf 25 bis 30 % zu steigern, und möchte ihn bis 2016 weiter erhöhen. Dafür setzt Merck auf lokaler Ebene zahlreiche Maßnahmen um. Im Jahr 2013 hat die erste Frau bei Merck die Leitung einer Konzernsparte übernommen.

Work-Life-Balance

Merck möchte seine Mitarbeiter unterstützen, eine gute Balance zwischen beruflichen und privaten Zielsetzungen zu finden. Damit bleiben Motivation und Leistungspotenzial länger erhalten und eine individuelle Lebensplanung ist leichter umsetzbar.

Merck bietet in Deutschland und anderen Ländern verschiedene flexible Arbeitszeitmodelle. Weltweit arbeiteten 2013 rund 5 % unserer Mitarbeiter in Teilzeit. 8 % der in Teilzeit arbeitenden Mitarbeiter sind Männer.

Darüber hinaus hat Merck im vergangenen Jahr ein Mitarbeiterunterstützungsprogramm unter dem Namen „assistance4me“ eingeführt, in dessen Rahmen umfangreiche Beratungs- und Vermittlungsleistungen zu den Themen Kinderbetreuung, Pflege und Dienstleistungen in Haus und Garten deutschlandweit angeboten werden. An diversen Standorten profitieren Mitarbeiter von Kinderbetreuungsmöglichkeiten, die Merck finanziell unterstützt. Am Standort Darmstadt gibt es bereits seit mehr als 40 Jahren eine Kindertagesstätte, die von der Eigentümerfamilie getragen wird. 2013 wurde in eine Erweiterung investiert und das Personal ist um 40 % aufgestockt worden, sodass 50 zusätzliche Plätze zur Verfügung stehen. Zusätzlich wurden die Betreuungszeiten erweitert. Zukünftig werden auch englischsprachige Erzieherinnen eingestellt, um der verstärkten Internationalisierung der Belegschaft Rechnung zu tragen.