Kernthemen unserer internationalen Personalarbeit Geprüft

Als integriertes und globales Unternehmen implementiert Merck weltweit einheitliche Human-Resources-Programme, -Strukturen und -Prozesse. So wurden zum Beispiel der „Performance Management Process“ auf eine größere Zielgruppe in der Belegschaft ausgeweitet, die „Global Rewards Policy“ weiterentwickelt und der „Talent & Succession Management Process“ global durchgeführt. Alle globalen Programme wurden auch in neu hinzugekommenen Unternehmensteilen wie Merck Millipore implementiert. Ziele sind dabei die Entwicklung einer auf der gemeinsamen strategischen Ausrichtung des Unternehmens basierenden Leistungskultur, eine leistungs- und marktgerechte Vergütung und die Besetzung von Positionen mit den richtigen Mitarbeitern.

Auf dem globalen Arbeitsmarkt positioniert sich Merck einheitlich mit dem Leitspruch „Make great things happen“. Damit wird potenziellen Bewerbern vermittelt, was Merck ausmacht: ein inspirierendes und motivierendes Arbeitsumfeld, in dem Innovationen gedeihen und jeder die Chance hat, seine Ideen und sein Engagement zum Nutzen der Kunden und des Unternehmens einzubringen und sich dabei selbst weiterzuentwickeln.

Performance Management

Performance Management ist von entscheidender Bedeutung dafür, den Unternehmenserfolg zu fördern und die Potenziale der Mitarbeiter zu erkennen und zu entwickeln. Wichtige Elemente sind dabei klare Zielsetzungen, ein differenziertes Feedback zu den Leistungen, eine transparente Leistungseinschätzung und die Ausarbeitung von individuellen Entwicklungsplänen. Derzeit nehmen am weltweit einheitlichen Performance-Management-Prozess 21.429 Mitarbeiter teil.

Global Rewards Policy

Die „Global Rewards Policy“ gilt für alle Merck-Gesellschaften weltweit und gewährleistet eine systematische Gestaltung der Vergütung. Die Richtlinien beschreiben die Prinzipien, nach denen Mitarbeiter abhängig von ihrer Leistung, ihren Fähigkeiten und den Gegebenheiten im jeweiligen Arbeitsmarkt vergütet werden. Bestehende Vergütungssysteme, insbesondere im Rahmen der variablen Vergütung, wurden weiterentwickelt, um den sich ändernden Bedürfnissen unserer globalen Geschäfte Rechnung zu tragen.

Karrierechancen

Merck will seinen Talenten die Chance auf eine interessante Karriere sowie zur kontinuierlichen persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung im Unternehmen bieten. Mit dem „Talent & Succession Management Process“ und dem „Expert Talent Process“ verfügt das Unternehmen über zwei systematische Prozesse, mit denen solche Mitarbeiter identifiziert und gezielt gefördert werden, die das Potenzial für Führungspositionen oder eine Expertenlaufbahn haben. Mit diesen Programmen ist Merck in der Lage, Führungspositionen richtig zu besetzen und gleichzeitig Talente im Unternehmen zu halten. Im Jahr 2011 wurden 78 % der Beförderungen in Führungspositionen mit internen Kandidaten vollzogen.

Außerdem haben wir diese Prozesse mit externen Besetzungen einiger Schlüsselpositionen ergänzt, um neue globale Perspektiven mit unserer vorhandenen Erfahrung zu kombinieren.

Umfrage zum Mitarbeiterengagement

Motivierte und engagierte Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital. Merck möchte seinen Beschäftigten einen angemessenen Rahmen bieten, innerhalb dessen sie ihren individuellen Beitrag zum Unternehmenserfolg am besten leisten können. Um die richtigen Voraussetzungen dafür schaffen zu können, führt Merck regelmäßig eine konzernweite Mitarbeiterbefragung durch, bei der die Beschäftigten ihre Einschätzung zu Merck als Arbeitgeber, zu ihrer Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen sowie ihre Bedürfnisse äußern können. Die Ergebnisse fließen in Maßnahmen ein, mit denen Merck die Rahmenbedingungen kontinuierlich verbessern will. An der letzten Umfrage, die im September 2011 in 28 Sprachen durchgeführt worden ist, nahmen 87 % der Beschäftigten teil. Die Gesamtergebnisse belegen, dass sich die Mehrheit der Beschäftigten stark mit Merck identifiziert und sich engagiert für seinen Erfolg einsetzt. Die Ergebnisse liegen in den meisten Kategorien im oder über dem Branchendurchschnitt.

Arbeitssicherheit

Bei der Unfallprävention und Arbeitssicherheit konnten wir bei dem wichtigsten Indikator, der „Lost Time Injury Rate“ (LTIR), abermals große Fortschritte erzielen. Diese international maßgebliche Kennzahl beschreibt die Anzahl der Arbeitsunfälle mit Arbeitszeitausfall bezogen auf eine Million Arbeitsstunden. Merck hat sich zum Ziel gesetzt, die „Lost Time Injury Rate“ bis zum Jahr 2015 auf 2,5 zu senken. Bereits im Jahr 2011 ist es uns gelungen, diese Zielmarke mit einer LTIR von 2,0 zu unterbieten.

Um dieses gute Niveau zu stabilisieren, führen wir unser im Jahr 2010 gestartetes Programm „BeSafe!“ fort mit dem Ziel, die Sicherheitskultur weiter zu stärken. Das Programm hat eine weltweit einheitliche Struktur, beinhaltet aber auch lokale Programme, um die spezifischen Anforderungen der einzelnen Standorte zu erfüllen. „BeSafe!“ fokussiert auf die Verankerung der Sicherheitskultur als Führungsaufgabe und auf die Stärkung der Eigenverantwortlichkeit unserer Mitarbeiter.