Vielfalt und Inklusion

Wir sind davon überzeugt, dass die Vielfalt (Diversity) unserer Belegschaft zu mehr Innovationen und besseren Teamleistungen führt. Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen unterschiedlichen Kulturen, Nationalitäten und Altersgruppen sowie zwischen Frauen und Männern fördert unseren unternehmerischen Erfolg. Wir haben uns daher das Ziel gesetzt, die Vielfalt unserer Mitarbeiterschaft zu fördern und alle Mitarbeiter optimal in die Unternehmenstätigkeit einzubeziehen (Inklusion). Den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen ist ein wichtiges Anliegen von uns. Weitere Schwerpunkthemen unserer Diversity-Aktivitäten sind Internationalität und Demografie. Um unsere Ziele zu erreichen, haben wir im Berichtszeitraum vielfältige Maßnahmen gestartet.

Neue Verantwortlichkeiten – Chief Diversity Officer

Die oberste Verantwortung für Vielfalt trägt Kai Beckmann, Mitglied der Geschäftsleitung und Chief Administration Officer. Für die strategische Steuerung ist der Chief Diversity Officer (CDO) in der Konzernfunktion Group Human Resources verantwortlich. Diese Position haben wir im Berichtszeitraum neu geschaffen. Der CDO berichtet direkt an das Mitglied der Geschäftsleitung.

Um Vielfalt zukünftig noch stärker zu fördern, werden wir im Jahr 2013 einen Diversity Council mit Führungskräften aus allen Sparten und einigen Konzernfunktionen einrichten. Zu seinen Aufgaben wird im Wesentlichen die Weiterentwicklung der Strategie für Vielfalt und Inklusion gehören.

Frauen gezielt fördern

Wir wollen den Anteil von Frauen überall dort erhöhen, wo sie unterrepräsentiert sind. 2012 lag der Anteil von Frauen in unserem Unternehmen bei 42 %. Die Verteilung war in den einzelnen Geschäftsbereichen, Funktionen und Regionen unterschiedlich ausgeprägt: Im Pharmageschäft waren 2012 46 % und im Chemiegeschäft 37 % aller Beschäftigten weiblich. In den Konzernfunktionen betrug der Anteil 42 %. In Nordamerika sind 46 % aller Beschäftigten weiblich, in Europa 45 %, in den sogenannten Emerging Markets 37 % und in der Region Übrige Welt ebenfalls 37 %. In der Forschung und Entwicklung ist der Frauenanteil mit 51 % am höchsten, gefolgt von der Verwaltung mit 50 %. Am niedrigsten ist er mit 34 % in der Produktion und mit 30 % in den Infrastrukturbereichen.

Im Jahr 2011 haben wir uns das Ziel gesetzt, den Anteil der Frauen in Führungspositionen bis 2016 auf 25 % bis 30 % zu erhöhen. Gemeinsam mit allen weiteren 29 DAX-30-Unternehmen hat Merck im selben Jahr eine Selbstverpflichtung  zu Frauen in Führungspositionen unterzeichnet. Die teilnehmenden Unternehmen berichten jährlich über ihre Fortschritte.

Auf lokaler Ebene haben wir eine Vielzahl von Maßnahmen umgesetzt, um den Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft und speziell in Führungspositionen zu erhöhen. Zum einen erleichtern wir unseren Mitarbeiter in vielen Ländern beispielsweise mit flexiblen Arbeitszeiten und Kinderbetreuungsmöglichkeiten die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Zum anderen profitieren Frauen von speziellen Weiterbildungsmaßnahmen, Schulungen, Mentoring-Programmen und Netzwerken. Im Berichtszeitraum haben wir das interne Mentoring-Programm „Women in Mentoring“ durchgeführt. Insgesamt haben 15 Frauen an dem Programm teilgenommen und wurden jeweils von einer weiblichen Führungskraft betreut. Seit 2000 unterstützt Merck externe, lokale Mentoring-Programme wie die Brancheninitiative „Cross-Company Mentoring“ ” oder das lokale Netzwerk „Hessisches MentorinnenNetzwerk für Frauen in Naturwissenschaft und Technik  in Deutschland. Damit sich Frauen in Führungspositionen innerhalb der Merck-Gruppe austauschen können, haben wir in der Unternehmenszentrale in Darmstadt das interne „Women in Leadership“-Programm ins Leben gerufen. Außerdem haben wir 2012 das gruppenweite „Merck International Women’s Network” etabliert. Unser Chief Diversity Officer und das für Personal zuständige Mitglied der Geschäftsleitung stehen in regelmäßigem Austausch mit diesen Netzwerken.

Der Anteil von Frauen in Führungspositionen lag 2012 bei insgesamt 24 %. In den Landesgesellschaften war er höher als in der Unternehmenszentrale in Darmstadt und im Pharmabereich höher als in der Chemiesparte. In bestimmten Konzernfunktionen wie in der IT besetzen Frauen einen niedrigeren Anteil der Führungspositionen. Die Ergebnisse im Berichtszeitraum zeigen, dass wir kurz davor sind, unser strategisches Ziel zu erreichen: 25 % bis 30 % Frauen in Führungspositionen bis 2016. 2013 werden wir weitere globale und lokale Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen starten, die sich insbesondere auf Frauen mit wenig oder ohne Managementerfahrung konzentrieren.

Anteil von Frauen in Führungspositionen

Förderung von Internationalität

Als weltweit tätiges Unternehmen fördern wir die internationale und interkulturelle Vielfalt unserer Mitarbeiter. Insgesamt arbeiten bei Merck Menschen aus 121 verschiedenen Nationen. Lediglich 26 % unserer Mitarbeiter stammen aus Deutschland. Bei den Führungskräften sind 57 Nationalitäten vertreten. 61 % unserer Führungspositionen waren mit nichtdeutschen Mitarbeitern besetzt.

Zur Förderung der Internationalität unserer Mitarbeiter verfolgen wir bei der Besetzung von neuen Stellen zwei Ziele: Zum einen möchten wir die Zahl der lokalen Mitarbeiter an allen Standorten über alle Hierarchieebenen hinweg erhöhen. Zum anderen möchten wir unseren Mitarbeitern internationale Entwicklungsmöglichkeiten eröffnen. Darüber hinaus unterstützen wir unsere Mitarbeiter dabei, interkulturelle Kompetenzen aufzubauen. Zu diesem Zweck fördern wir in der gesamten Merck-Gruppe interkulturelle Trainings und internationale Teamarbeit. Für Führungskräfte, die im Ausland arbeiten, gibt es spezielle Angebote zur gesellschaftlichen Integration am neuen Standort. Dazu gehören beispielsweise Sprachkurse oder internationale Netzwerke.

Demografischer Wandel

In Deutschland, einigen anderen EU-Ländern und in den USA müssen wir uns auf den demografischen Wandel einstellen. Hier beträgt das durchschnittliche Alter unserer Mitarbeiter mehr als 40 Jahre. Wir gehen davon aus, dass dieses Durchschnittsalter zukünftig weiter ansteigen wird. In Europa begegnen wir diesen demografischen Herausforderungen mit verschiedenen Programmen: Wir suchen Nachwuchskräfte für unser Unternehmen, um unseren langfristigen Personalbedarf zu decken. Darüber hinaus fördern wir die Beschäftigungsfähigkeit unserer Mitarbeiter und engagieren uns auf dem Gebiet der Mitarbeiterbindung. Dazu gehören die Anpassung der Arbeitsplätze an die Bedürfnisse von älteren Menschen und der Aufbau eines Gesundheitsmanagements zum Erhalt der Leistungsfähigkeit. Ein Beispiel sind die Angebote im Bereich der Gesundheitsprävention in Kooperation mit der Betriebskrankenkasse am Standort Darmstadt in Deutschland. Mitarbeiter über 40 Jahren erhalten mit dem Programm „Leben nach Herzenslust“  spezielle Unterstützung, wenn sie erstmals oder wieder Sport treiben.

Monitoring und Controlling

Für Zwecke der internen Bewertung erheben wir quartalsweise Daten zu Geschlechterverteilung, Nationalität und demografischen Fakten. Wir analysieren diese Daten auf Spartenebene und Ebene der Konzernfunktionen, für Schlüsselländer und für Nachwuchs- und Führungskräftegruppen. Wir präsentieren ausgewählte Daten in unserem Geschäftsbericht, dem Corporate-Responsibility-Bericht und gemeinsam mit den anderen DAX-30-Unternehmen.

Schulung und Sensibilisierung der Mitarbeiter

Die Themen Vielfalt und Inklusion sind integraler Bestandteil aller Schulungen für Mitarbeiter im Personalbereich. Im Jahr 2012 haben wir beispielsweise unser internationales Recruiting-Team über die Relevanz dieser Themen für Merck informiert und entsprechend geschult. Ziel des Workshops war es, ein gemeinsames Verständnis von Vielfalt zu erlangen und Maßnahmen zur Anpassung der Recruiting-Aktivitäten zu diskutieren. Darüber hinaus haben wir die Themen Vielfalt und Inklusion auch in unsere Managementschulungen für alle Mitarbeiter mit Führungsverantwortung aufgenommen.

Diskriminierung verhindern

Unser Engagement für Vielfalt beinhaltet auch, dass wir in unserem Unternehmen weltweit keine Diskriminierung dulden – sei es aufgrund des Alters, der ethnischen Herkunft, Hautfarbe, Nationalität, Religionszugehörigkeit, sexueller Orientierung oder aufgrund von Behinderung.

Diese Regel ist in unserem Verhaltenskodex  festgelegt. Fälle von Diskriminierung können an den Vorgesetzten oder die Konzernfunktionen Group Human Resources, Legal oder Compliance gemeldet werden. Über eine weltweit kostenfreie telefonische Hotline, die sogenannte SpeakUp-Line, können Mitarbeiter Diskriminierungsfälle auch anonym melden. Die Bearbeitung der Fälle liegt im Verantwortungsbereich unserer Compliance-Organisation. Bestätigte Fälle können disziplinarische oder arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. 2011 und 2012 wurden zwei Verdachtsfälle von Diskriminierung über die SpeakUp-Line gemeldet. Die Prüfung der Fälle ergab jedoch, dass in keinem der beiden Fall gegen unsere Regeln verstoßen wurde.