Gute Führungskräfte sind ein entscheidender Erfolgsfaktor – für unsere Mitarbeiter und unser Unternehmen. Sie geben unseren Talenten den passenden Rahmen, um sich zu entfalten und neue Ideen zu entwickeln. Deshalb legen wir großen Wert darauf, dass sich unsere Führungskräfte kontinuierlich fortbilden und weiterentwickeln. Viele Teams arbeiten über Standorte und Länder hinweg zusammen. Bei der Weiterbildung unserer Führungskräfte ist die weltweite Zusammenarbeit ein wichtiges Thema.
Unser Ansatz zur guten Führung
Unser strategisches Kompetenzmodell beschreibt Kernkompetenzen, nach denen Mitarbeiter aller Hierarchieebenen in unserem Konzern handeln sollen (siehe Grafik).
Unser Kompetenzmodell
Im Arbeitsalltag tragen diese Kernkompetenzen entscheidend zu unserem Erfolg bei. Das Kompetenzmodell dient als Grundlage aller Entwicklungsmaßnahmen in der Personalarbeit. Mitarbeiter und Vorgesetzte diskutieren regelmäßig konkrete Entwicklungsbedarfe und Fortschritte der Entwicklungsmaßnahmen.
Das Kompetenzmodell gilt selbstverständlich auch für unsere Führungskräfte. Durch ihre Vorbildfunktion helfen sie entscheidend mit, es in unserem Unternehmen erfolgreich zu verankern. Das Kompetenzmodell definiert zudem die Führungskultur, mit der wir unser Geschäft voranbringen wollen. Auf diesem Modell aufbauend legten wir 2018 sechs Führungsverhaltensweisen („Leadership Behaviors“) fest. Sie fassen zusammen, welches Handeln wir von unseren Führungskräften erwarten.
Unsere Beschäftigten bewerten bei unseren Mitarbeiterbefragungen auch die Führungsqualität im Unternehmen.
Wie wir gute Führung organisieren
Wir erwarten, dass unsere Führungskräfte auf die Bedürfnisse ihrer vielfältigen Teams eingehen. Dazu stellen wir ihnen verschiedene Hilfsmittel und umfangreiches Datenmaterial zur Verfügung. Gleichzeitig erhalten sie durch speziell entwickelte Tools ein transparentes Feedback. Anhand dessen können sie die Auswirkungen ihrer Entscheidungen verfolgen. In der Führungskräfteausbildung arbeiten wir mit externen Anbietern zusammen, die wissenschaftlich fundierte und im Markt etablierte Ansätze „guter Führung“ vermitteln.
Wie wir unser Personalmanagement strukturieren
Zuständig für die Beratung aller Unternehmensbereiche und Konzernfunktionen ist der Bereich „Human Resources“ (HR). Darüber hinaus kümmern sich drei Kompetenzzentren um die Belange unserer Mitarbeiter, die Organisation und die Unternehmenskultur: „Talent, Development & Recruiting“, „Compensation & Benefits“ und „Engagement & Inclusion“. Seit Anfang 2020 sind diese HR-Bereiche organisatorisch im Bereich „Innovation HR“ zusammengefasst. HR-Mitarbeiter der Bereiche „Market HR“ und „Sector HR“ arbeiten an all unseren Standorten gemeinsam mit Führungskräften aus den verschiedenen Bereichen zusammen. Sie entwickeln attraktive Vergütungsmodelle und Sozialleistungen sowie Strategien, um unsere Mitarbeiter noch stärker einzubeziehen. Dabei halten sie sich an unternehmensweit gültige HR-Richtlinien und Vorgaben. Die richtlinientreue Umsetzung kontrollieren wir mit internen Audits, die wir alle zwei bis drei Jahre durchführen lassen. Im Rahmen der Integration von Versum Materials und Intermolecular prüfen wir diese HR-Richtlinien und Vorgaben und nehmen gegebenenfalls Anpassungen vor.
Die Verantwortliche für den HR-Bereich in der Geschäftsleitung ist Belén Garijo. An sie berichtet unser „Chief HR Officer“, der für unterschiedliche HR-Aktivitäten, HR-Experten und HR-Business-Partner verantwortlich ist. Unsere Einheit „Merck Business Services“ ist unter anderem für operative Aufgaben der Personalarbeit zuständig – beispielsweise für Vertragserstellung und Gehaltsabrechnung. Diese Einheit verantwortet Marcus Kuhnert, Mitglied der Geschäftsleitung und Chief Financial Officer.
Wozu wir uns verpflichten: Verhaltensvorgaben
2018 hat die Geschäftsleitung sechs Führungsverhaltensweisen („Leadership Behaviors“) formuliert, die „gute Führung“ in unserem Konzern beschreiben. Diese basieren auf unserer Geschäftsstrategie, unserem Kompetenzmodell und den unternehmenseigenen Werten. Zudem haben wir Best Practices anderer Unternehmen analysiert und unsere Führungsverhaltensweisen mit Marktstandards verglichen.
Management- und Talentprogramme für Führungskräfte
Um die Kompetenzen unserer Führungskräfte mit Personalverantwortung zu stärken, etablierten wir in den letzten Jahren drei verschiedene Programme:
- Das Programm „Managerial Foundation“ vermittelt Grundlagen der Führung, beispielsweise Kommunikationstechniken, Führungsstile, Konfliktmanagement, Motivation oder emotionale Intelligenz.
- Das Programm „Advanced Management“ thematisiert Veränderungsmanagement, Selbstreflektion und Resilienz (Widerstandskraft).
- Das dritte Programm, „Global Leadership“, trainiert Kompetenzen für eine erfolgreiche internationale Zusammenarbeit.
2019 boten wir die Programme „Managerial Foundation“ und „Advanced Management“ weltweit an unterschiedlichen Standorten an. Das Programm „Global Leadership“ führten wir in Deutschland, China und den USA durch.
Bereits seit 20 Jahren bieten wir in Zusammenarbeit mit internationalen Top-Universitäten das Programm „Merck University“ an. Über einen Zeitraum von rund einem Jahr absolvieren leitende Führungskräfte Lerneinheiten zu Führungsmethoden und strategischer Geschäftsentwicklung. Insgesamt nahmen bisher 480 leitende Führungskräfte daran teil.
Ebenfalls seit den 1990er-Jahren durchläuft unser Führungsnachwuchs das „International Management Program“. Dabei bearbeiten die Teilnehmer über acht Monate ein bereichsübergreifendes Projekt. Die Ergebnisse präsentieren sie der Geschäftsleitung. Im Berichtszeitraum arbeiteten 25 Mitarbeiter in einem solchen Projekt.
Darüber hinaus kooperieren wir mit Universitäten auf der ganzen Welt. So unterstützen wir unsere Mitarbeiter beispielsweise bei einem sogenannten Executive-MBA-Studium.
In Wachstumsmärkten bieten wir für dortige Führungskräfte mit Personalverantwortung eigene Managementprogramme an. Diese umfassen betriebswirtschaftliche und unternehmensspezifische Inhalte. Die „Growth Markets Management Programs“ führen wir beispielsweise in China und im Mittleren Osten durch.
2019 informierten wir zudem unsere Führungskräfte durch eine konzernweite Informationskampagne ausführlich über unsere neuen Führungsverhaltensweisen.
Neues Programm für Experten
Zu Beginn des Jahres 2019 führten wir das neue „Expert Foundation Program“ ein. Es vermittelt den Teilnehmern grundlegende Kenntnisse über ihre Rolle als Experten in funktionsübergreifenden Projektgruppen.
Potenziale in Wachstumsmärkten nutzen
Im Berichtszeitraum haben neun Mitarbeiter das einjährige Programm „Afrika kommt!“ der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) erfolgreich beendet. Das Programm qualifiziert Fach- und Führungskräfte aus Subsahara-Afrika. Damit leisten wir unseren Beitrag, regionale Kooperationspartner für die deutsche Wirtschaft aufzubauen. 17 ehemalige Stipendiaten arbeiten inzwischen in entsprechenden Fach- und Führungsfunktionen für uns. Einige sind in verschiedenen afrikanischen Ländern im Einsatz, andere in Darmstadt. Für den achten Jahrgang von „Afrika kommt!“ wählten wir 17 Kandidaten aus. Sie nahmen im November 2019 ihre Tätigkeit in unserem Konzern auf.
Chancen der Digitalisierung nutzen
Die digitale Transformation hat längst auch die Arbeitswelt erreicht. Neue, agile Arbeitsweisen und Künstliche Intelligenz (KI) gewinnen zunehmend an Bedeutung. Diese Entwicklung unterstützen wir aktiv in unserem Unternehmen. Seit 2017 forschen wir zum Beispiel mit der TU Darmstadt an einem intelligenten humanoiden Roboter. Wir wollen herausfinden, wie Menschen auf intelligente Roboter und KI am Arbeitsplatz reagieren und in welchen Bereichen ein Einsatz denkbar wäre. Ziel ist es auch, unsere Führungskräfte und Mitarbeiter auf die Einführung von KI in ihrem Arbeitsumfeld vorzubereiten. Außerdem soll die Studie dazu dienen, neue Technologien erfahrbar zu machen und dadurch frühzeitig Akzeptanz zu schaffen.
Mithilfe der Big-Data-Anwendungen, die der Personalbereich „People Analytics“ entwickelt, bekommen Führungskräfte schnell und gezielt Antworten auf personalbezogene Fragestellungen. Neben den klassischen Stammdaten enthält die Software auch Informationen zu Vergütung, Leistung und Potenzial sowie zu strategischer Nachfolge- und Personalplanung. Sie kann diese Daten miteinander verknüpfen und so Trends frühzeitig erkennen. Führungskräften steht somit ein umfangreicher Datensatz zur Verfügung, den sie nutzen können – selbstverständlich unter Berücksichtigung des Datenschutzes.
Aus einer konzernweiten HR-Innovationskampagne ist 2018 außerdem das Projekt „Ad@m“ hervorgegangen. Dabei wurde ein sogenannter Chatbot für HR-Business-Partner und Führungskräfte entwickelt. Er unterstützt sie beispielsweise bei personalbezogenen Fragen. Der Chatbot soll standardisierte Arbeitsabläufe übernehmen, sodass Führungskräfte und HR-Business-Partner mehr Zeit für andere Themen haben.