Weltweit tragen unsere Mitarbeiter zu bahnbrechendem Fortschritt in Wissenschaft und Technologie bei. Wir unterstützen alle dabei, ihren ganz individuellen Karriereweg zu gehen: passend zu ihren Ambitionen, Fähigkeiten und Talenten. Durch flexible Arbeitszeitmodelle nehmen wir Rücksicht darauf, dass sich Prioritäten im Leben auch einmal ändern können. Um auch in Zukunft erfolgreich zu sein, wollen wir Menschen für unser Unternehmen gewinnen, die ihre Neugier, ihren Mut und ihren Erfindergeist bei uns einbringen.
Unser Ansatz, um Mitarbeiter zu gewinnen und an uns zu binden
Wir sind davon überzeugt, dass Neugier Großes bewirken kann. Deshalb möchten wir ein Umfeld schaffen, das unseren Mitarbeitern kreative Freiräume bietet und die Lust auf Neues weckt. Über unsere Arbeitgebermarke vermitteln wir diesen Gedanken auch nach außen: Unter dem Motto „Lass deiner Neugier freien Lauf“ zeigen wir Bewerbern, was sie bei uns erwartet. Regelmäßig schulen wir unsere Mitarbeiter, Führungskräfte und Rekrutierer zu den Merkmalen unserer Arbeitgebermarke.
Neben dem Recruiting spielt für uns auch die Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter eine zentrale Rolle. Dabei berücksichtigen wir die individuellen Stärken, Ambitionen und Kompetenzen unserer Mitarbeiter. Wir unterstützen ihre persönliche und fachliche Entwicklung: So schaffen wir die Grundlage für eine bereichernde und herausfordernde Berufslaufbahn in unserem Unternehmen.
Besonders talentierte Mitarbeiter möchten wir möglichst früh identifizieren und systematisch fördern. Im Rahmen unseres Nachfolge-Management-Prozesses bereiten wir Kandidaten systematisch auf Führungspositionen vor. Dabei arbeiten die Führungskräfte solcher Talente und die Personalabteilung eng zusammen. Ziel ist es, freiwerdende Stellen schnell und effizient mit geeigneten Kandidaten zu besetzen.
Darüber hinaus fördern wir die Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter durch interne Wechsel – beispielsweise zwischen Geschäftsbereichen und Funktionen. Den Rahmen dafür bildet eine konzernweit einheitliche Stellenstruktur – das Expanding-Horizons-Modell. Es definiert drei grundlegende, gleichberechtigte Karrieretypen: Manager, Experten und Projektmanager.
Wir möchten unserer Belegschaft ideale Arbeitsbedingungen bieten. Dazu gehören sowohl eine betriebliche Altersvorsorge als auch flexible Arbeitszeitmodelle. Weiterhin sind Sozialleistungen und eine attraktive Vergütung für uns selbstverständlich. Die Vergütung orientiert sich am Unternehmenserfolg sowie an der individuellen Leistung.
Wie wir unser Personalmanagement organisieren
„Human Resources“ (HR) unterstützt und berät alle Geschäfte und Einheiten in unserem Unternehmen. Unsere Kompetenzzentren „Talent, Development & Recruiting“, „Compensation & Benefits“ und „Engagement & Inclusion“ erarbeiten Strategien, um unsere Mitarbeiter, die Organisation und die Unternehmenskultur zu fördern und zu unterstützen. Die Einheiten koordinieren auch die Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen. An all unseren Standorten setzen HR-Mitarbeiter diese Maßnahmen gemeinsam mit Führungskräften aus den Geschäftsbereichen um. Dabei halten sie sich an unternehmensweit gültige HR-Richtlinien und HR-Vorgaben. Die richtlinientreue Umsetzung kontrollieren wir mit internen Audits, die wir alle zwei bis drei Jahre durchführen lassen.
Die Verantwortliche für den HR-Bereich in der Geschäftsleitung ist Belén Garijo. An sie berichtet unser „Chief HR Officer“, der für unterschiedliche HR-Aktivitäten, HR-Aktivitäten, HR-Experten und HR-Business Partner verantwortlich ist. Unsere Einheit „Merck Business Services“ ist unter anderem für operative Aufgaben der Personalarbeit zuständig – beispielsweise Vertragserstellung und Gehaltsabrechnung. Verantwortlich für diese Einheit ist Marcus Kuhnert, Mitglied der Geschäftsleitung und Chief Financial Officer.
HR-Prozesse digital steuern
Um unsere Personalprozesse weltweit einheitlicher zu gestalten, führten wir bereits 2012 die Online-Plattform „HR4You“ ein, auf die alle Beschäftigten zugreifen können. Über diese Plattform werden zentrale HR-Aufgaben gesteuert, beispielsweise Entwicklungs- und Nachfolgeplanung, Stellenbesetzung, Weiterbildung oder Leistungsbewertung unserer Mitarbeiter. Außerdem hilft sie bei der Berechnung von Vergütungen und Bonuszahlungen.
Wozu wir uns verpflichten: Richtlinie zur Mitarbeiterentwicklung und Arbeitszeitgestaltung
Unsere „People Development & Learning Policy“ haben wir 2018 aktualisiert. Sie gibt unternehmensweit einen Rahmen für die Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter vor. In ihr werden beispielsweise Richtlinien für unsere Entwicklungsangebote sowie Rollen und Verantwortlichkeiten definiert. Die dazugehörigen Prozesse sind in den „People Development & Learning Standards“ beschrieben.
Ende 2018 hat die Geschäftsleitung eine weltweite Konzernrichtlinie zum Thema „flexible Arbeitsgestaltung“ verabschiedet: Sie soll einen Ansatz zur flexiblen Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung unternehmensweit etablieren.
Konzernweite Arbeits- und Sozialstandards
Wir setzen uns für angemessene Arbeits- und Sozialstandards ein. Der Merck-Verhaltenskodex ist ein verbindliches Regelwerk für alle Mitarbeiter des Unternehmens. Alle Mitarbeiter haben den Verhaltenskodex bereits erhalten, neuen Mitarbeitern wird er mit dem Arbeitsvertrag ausgehändigt. Der Merck-Verhaltenskodex erläutert die Grundsätze des Umgangs mit Geschäftspartnern, Gesellschaftern, Kollegen, Mitarbeitern und dem gesellschaftlichen Umfeld. Damit unterstützt er alle Mitarbeiter dabei, ethisch einwandfrei zu handeln. Die Merck-Menschenrechtscharta ergänzt den Verhaltenskodex durch weltweit gültige Grundsätze zu Menschenrechten. Dazu gehören die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) zu Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen, Zwangsarbeit, Kinderarbeit, Anti-Diskriminierung und Chancengleichheit, Gleichheit des Entgelts, Arbeitszeiten, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sowie zur Prävention von Missbrauch und Belästigung. Durch interne Audit-Prozesse stellen wir sicher, dass all unsere lokalen Organisationen sich an diese Vorgaben halten.
Im Berichtszeitraum erarbeiteten wir auf Basis einer Benchmark-Analyse eine konzernweit geltende Richtlinie zur Einhaltung weiterer Arbeitsnormen der ILO. Die Richtlinie soll 2019 weltweit eingeführt und umgesetzt werden. Sie bekräftigt unseren Anspruch, internationale Arbeits- und Sozialstandards in unserem Unternehmen tiefgreifend zu verankern.
Feedback geben, Entwicklung unterstützen
Wir geben unseren Mitarbeitern regelmäßig Feedback zu ihren Leistungen. Der sogenannte Performance- und Potenzialmanagement-Prozess sieht vor, dass neben regelmäßigem Feedback zur Mitarbeiterleistung einmal im Jahr eine Gesamtleistungsbewertung stattfindet. Dieser Prozess gilt weltweit für alle, die mit der Rolle 2 und höher eingestuft sind – in der Merck KGaA und allen anderen in Deutschland ansässigen Tochtergesellschaften zusätzlich für alle tariflichen Mitarbeiter.
Unsere Führungskräfte und Mitarbeiter vereinbaren individuelle Ziele sowie – in einem separaten Prozess – einen detaillierten Entwicklungsplan. Dabei berücksichtigen sie sowohl die Kernaufgaben der Mitarbeiter als auch anstehende strategische Prioritäten. Bei der Ausgestaltung des Entwicklungsplans steht allen Mitarbeitern der „Development Advisor“, ein Entwicklungsberater, online zur Seite. Er schlägt – aufbauend auf den Merck-Kompetenzen – jedem Einzelnen verschiedene Entwicklungsmaßnahmen vor, die individuell angepasst werden können. Ihren Entwicklungsplan können unsere Mitarbeiter auf der Online-Plattform „HR4You“ einfach und schnell erstellen.
Mitarbeiter können sich zusätzlich von ausgewählten Kollegen und externen Partnern Feedback zur eigenen Entwicklung einholen. Dieses sogenannte 360-Grad-Feedback hilft dabei, persönliche Stärken und Entwicklungschancen zu erkennen. Zudem steht Mitarbeitern seit 2017 ein Echtzeit-Feedback-Tool zur Verfügung, das sie über einen PC oder ein Smartphone nutzen können. Dieses macht es noch einfacher, Feedback zu geben und zu erhalten. Es soll auf diese Weise die hierarchieübergreifende Feedback-Kultur fördern. Seit Einführung dieses Instruments haben bereits 16.183 Mitarbeiter das Angebot genutzt und 32.743 Feedbacks gegeben. Wir passen das Tool kontinuierlich an, um die Nutzerfreundlichkeit zu erhöhen.
98 %
unserer Mitarbeiter nahmen 2018 weltweit am Performance- und Potenzialmanagement-Prozess teil, 70 % unserer Mitarbeiter vereinbarten einen Entwicklungsplan.
Mitarbeiter weiterbilden
Unser konzernweites Weiterbildungsprogramm stellt sicher, dass unsere Mitarbeiter die Fähigkeiten entwickeln, die sie und wir benötigen, um unsere Unternehmensstrategie umzusetzen. Das Angebot passen wir kontinuierlich an aktuelle Lernbedarfe und strategische Prioritäten an. Im Rahmen ihres individuellen Entwicklungsplans können Mitarbeiter Veranstaltungen – beispielsweise Seminare oder Online-Schulungen – über ein neues Online-Tool, „HR4YouLearning“, buchen.
Im Berichtszeitraum nahmen mehr als 4.100 Mitarbeiter an unseren weltweiten Präsenztrainings teil. Diese sind flexibel gestaltet: Die zentralen Lerninhalte sind unternehmensweit einheitlich, die Trainings geben aber Raum für lokale Anpassungen, beispielsweise im Rahmen von spezifischen Veränderungsprojekten vor Ort. Zusätzlich waren 1.550 Mitarbeiter für globale E-Learning-Kurse angemeldet und 235 absolvierten Online-Sprachtrainings.
Leistungsorientierte Vergütung
Wir wollen die Leistung unserer Beschäftigten honorieren und im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte bestehen. Dabei ist eine angemessene Vergütung ein wichtiger Faktor. Die Vergütung innerhalb unseres Konzerns richtet sich nach den Anforderungen der jeweiligen Stelle und der jeweiligen Leistung des Mitarbeiters. Neben dem Gehalt bieten wir attraktive Neben- und Sozialleistungen. Unser „benefits4me“-Angebot ruht auf drei Säulen: Firmenversorgung einschließlich der betrieblichen Altersvorsorge, Gesundheit und Wohlbefinden sowie Serviceangebote. Weltweit gibt es verschiedene Leistungspakete, die die unterschiedlichen Bedürfnisse unserer Mitarbeiter berücksichtigen.
Für eine wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur stellen wir unsere Gehaltspolitik regelmäßig anhand von Datenanalysen und Benchmarks auf den Prüfstand. Dabei berücksichtigen wir interne Faktoren genauso wie die Anforderungen der Märkte. Wichtige Interessensgruppen wie die Arbeitnehmervertretungen beziehen wir bei Anpassungen rechtzeitig mit ein. Die Entgeltstrukturen in unserem Unternehmen sind geschlechterunabhängig und basieren auf definierten Kriterien bezüglich Anforderung und Leistung. Unsere Analysen auf Gruppenebene zeigten, dass es keine signifikanten geschlechterspezifischen Unterschiede gibt.
Qualifizierte Absolventen gewinnen
Wir wollen die besten Hochschulabsolventen für unser Unternehmen begeistern. Dazu arbeiten wir in Deutschland mit dem Online-Karrierenetzwerk „careerloft“ zusammen. Außerdem sind wir regelmäßig auf Karrieremessen vertreten und informieren dort über Einstiegsmöglichkeiten und Berufsfelder in unserem Hause. Außerhalb Deutschlands, besonders in den USA und in China, nutzen wir ebenfalls Karrieremessen, um den Erstkontakt zu Hochschulabsolventen herzustellen.
Talentierten akademischen Nachwuchs unterstützen wir auch finanziell. Deshalb arbeiten wir beispielsweise mit der Studienstiftung des deutschen Volkes oder der Stiftung der deutschen Wirtschaft zusammen und unterstützen Deutschlandstipendiaten.
Hochschulabsolventen können bei uns direkt einsteigen oder ein Trainee-Programm absolvieren. Unsere Trainees erwerben internationale Erfahrungen in verschiedenen Unternehmensbereichen und nehmen an individuellen Weiterbildungen teil.
Junge Menschen für unser Unternehmen begeistern
Wir beschäftigen Trainees in den Bereichen Inhouse Consulting, Finanzen, Produktion, Marketing, Vertrieb, Personalwesen sowie in der Forschung und Entwicklung. Seit 2018 ist auch ein Trainee-Programm im Bereich Einkauf möglich.
Unser Global Graduate Program „GOGlobal“ ermöglicht Hochschulabsolventen den Einstieg als Trainee. Innerhalb von 24 Monaten lernen die Berufseinsteiger verschiedene Abteilungen und Funktionen kennen und sammeln nebenher internationale Berufserfahrung. Alle zehn Trainee-Programme mit dem Namen „GOGlobal“ beinhalten Einblicke in verschiedene Bereiche, internationale Einsätze, individuelle Weiterbildung, Mentoring und Coaching. Der Fokus der Programme liegt auf Deutschland und den USA; aber auch in China, Frankreich und Irland arbeiten Trainees. Insgesamt beschäftigten wir im Berichtszeitraum 114 Trainees.
Um junge Talente zu fördern, bieten wir zudem in allen Abteilungen Praktikumsplätze für Schüler und Studierende an. Zu akademischen Talenten, die während ihres Praktikums besonders gute Leistungen gezeigt haben, halten wir mit unserem Studierendenbindungsprogramm Kontakt. Neben Praktikumsplätzen bieten wir Studierenden zudem Werkstudentenjobs an oder geben ihnen die Möglichkeit, ihre Bachelor-, Master- oder Doktorarbeit bei uns zu schreiben. Außerdem laden wir jährlich Studierende aus Deutschland, Österreich und der Schweiz ein und stellen Berufsfelder und Einstiegsmöglichkeiten in unserem Konzern vor. 2018 intensivierten wir den Kontakt zu Studierenden, indem wir unsere Studierendenbindungsprogramme ausgeweitet und die Zahl der von uns geförderten Deutschlandstipendiaten erhöht haben.
Betriebliche Ausbildung als Basis
Die betriebliche Ausbildung ist für uns ein zentraler Baustein, um unseren derzeitigen und künftigen Bedarf an qualifizierten Fachkräften zu decken. In Deutschland, Österreich und der Schweiz bieten wir zahlreiche Ausbildungsplätze für verschiedene Berufe sowie duale Studiengänge an. Wir investieren kontinuierlich in neue Technologien und integrieren diese in die Ausbildung. Junge Erwachsene können ihre Ausbildung bei uns auch in Teilzeit absolvieren. Wollen sie im Anschluss an ihre betriebliche Ausbildung berufsbegleitend studieren, tragen wir grundsätzlich 75 % der Kosten und gewähren zudem Sonderurlaub. Außerdem haben Auszubildende die Möglichkeit, an gemeinnützigen Projekten mitzuwirken.
Hohe Übernahmequote und duale Ausbildungsprogramme
Im Jahr 2018 befanden sich 604 Menschen an unseren deutschen Standorten in der Ausbildung, 222 Jugendliche starteten ihre Ausbildung in unserem Unternehmen. Insgesamt bieten wir Ausbildungsplätze in 24 Berufsbildern – die meisten davon in Labor und Produktion sowie im kaufmännischen Bereich. Seit 2018 bieten wir zudem eine Ausbildung zum Tierpfleger und eine zum Groß- und Außenhandelskaufmann an. Außerdem ermöglichen wir jungen Erwachsenen ein duales Studium in den Fächern Betriebswirtschaftslehre, Wirtschaftsinformatik, Verfahrenstechnik (Chemieingenieurwesen) und Maschinenbau. Auszubildende der Fachgruppe Labor starten zunächst die Ausbildung als Chemie- beziehungsweise Biologielaboranten und erhalten bei entsprechender Eignung nach sechs Monaten das Angebot, ein duales Studium zu starten. Seit 2014 übernehmen wir alle Auszubildenden und Absolventen dualer Studiengänge, für deren Berufsfeld wir einen nachhaltigen Bedarf haben, in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis. Die Übernahmequote nach Abschluss von Ausbildung und dualem Studium – freiwillige Austritte eingerechnet – lag im Berichtszeitraum jeweils bei über 90 %.
Besondere Ausbildungsangebote
In Darmstadt helfen wir außerdem mit unserem Programm „Start in die Ausbildung“ jungen Menschen, die zwar einen Schulabschluss haben, aber mindestens ein Jahr lang erfolglos auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz waren. Sie absolvieren bei uns ein elfmonatiges Programm, erhalten Einblicke ins Berufsleben und verbessern ihre Ausbildungsreife. Insgesamt 21 Teilnehmer im Alter von 16 bis 25 Jahren starteten 2018 in diesem Programm. Seit Programmbeginn im Jahr 2006 haben schon 223 junge Menschen daran teilgenommen. 103 von ihnen haben mittlerweile erfolgreich eine Ausbildung abgeschlossen, 55 befinden sich noch in der Ausbildung.
Zudem bieten wir ein vergleichbares Programm für geflüchtete Menschen an. Das Projekt „Integration von Geflüchteten durch Ausbildung“ führte auch 2018 12 junge Menschen, die aus ihren Heimatländern fliehen mussten, an die Ausbildung und damit an den deutschen Arbeitsmarkt heran. Es umfasst sprachliche, fachliche, kulturelle und berufsorientierte Maßnahmen. Vier der Teilnehmer aus dem Jahr 2017 haben wir 2018 in die Ausbildung übernommen, drei weitere vermittelten wir in externe Ausbildungsverhältnisse. Fünf Teilnehmer widmen sich einer weiteren schulischen oder akademischen Ausbildung.
Chancen der Digitalisierung nutzen
Die digitale Transformation hat längst auch die Arbeitswelt erfasst. Neue, agile Arbeitsweisen gewinnen damit zunehmend an Bedeutung. Diese Entwicklung wollen wir in unserem Unternehmen aktiv unterstützen. Wir bieten unseren Mitarbeitern deshalb viele Möglichkeiten für digitales und innovatives Arbeiten. Beispiele hierfür sind „Big Data-Anwendungen“ wie „People Analytics“. Damit lassen sich Daten aus dem Personalwesen analysieren. Auch unsere „Manager Self Services“ und „Employee Self Services“ stehen beispielhaft für moderne Arbeitsmethoden. Mit diesen Services können Mitarbeiter eigene Daten verwalten, Informationen abrufen oder selbstständig personalbezogene Aufgaben erledigen.
Mithilfe der Big-Data-Anwendungen, die der Personalbereich „People Analytics“ entwickelt, bekommen Führungskräfte schnell und gezielt Antworten auf personalbezogene Fragestellungen. Neben den klassischen Stammdaten enthält die Software auch Informationen zu Vergütung, Leistung und Potenzial sowie zu Engagement oder Nachfolgeplanung und kann diese Daten miteinander verknüpfen. Führungskräften steht somit ein umfangreicher Datensatz zu Verfügung, den sie unter Berücksichtigung des Datenschutzes nutzen können. Die Analysen basieren auf Algorithmen und ermöglichen es, Trends frühzeitig zu erkennen (Predictive Analytics) und datenbasierte Entscheidungen zu treffen.
Die Digitalisierung schlägt sich auch in unseren Aus- und Weiterbildungsprogrammen nieder – denn IT-Fähigkeiten werden immer wichtiger. Gleichzeitig ermöglichen digitale Medien neue Möglichkeiten des Lernens. Deshalb integrieren wir immer häufiger Themen wie 3-D-Druck, Big Data oder auch künstliche Intelligenz in unsere Lehrpläne. Außerdem erproben wir neuartige Lern- und Innovationsmethoden wie „Scrum“ oder „Design Thinking“.
Um die Bedienung von Anlagen zu lernen, nutzen unsere Auszubildenden zudem Augmented-Reality-Brillen: Während der Bedienung blendet ein Display hilfreiche Zusatzinformationen zur Anlage ein.
Aus einer konzernweiten HR-Innovationskampagne ist 2018 außerdem das Projekt „Ad@m“ hervorgegangen. Dabei wurde ein sogenannter Chatbot entwickelt, der HR-Business Partnern und Führungskräften zur Verfügung steht und beispielsweise bei personalbezogenen Fragen unterstützt. Der Chatbot soll langfristig standardisierte Arbeitsabläufe übernehmen, sodass Führungskräfte und HR-Geschäftspartner mehr Zeit für andere Themen haben.
Gute Platzierung in Arbeitgeber-Rankings
Unser Unternehmen gehört zu den weltweit besten Arbeitgebern – das wurde mit dem Zertifikat „Global Top Employer 2018“ des niederländischen „Top Employers Institute“ bestätigt. Das unabhängige niederländische Institut organisiert jährlich eine internationale Untersuchung – mit einer detaillierten Bestandsaufnahme der HR-Prozesse und -Strukturen eines Unternehmens sowie einem externen Audit.
Den Erfolg unserer Aktivitäten beweist auch die Platzierung im Ranking der 100 besten Arbeitgeber für Studierende und berufserfahrene Naturwissenschaftler in Deutschland: Es wird jährlich vom internationalen Forschungs- und Beratungsunternehmen Universum erstellt, das dazu mehr als 5.000 Personen befragt. Unter den Naturwissenschaftlern erreichte unser Konzern 2018 den fünften Platz im Ranking der Studierenden und den siebten Platz im Ranking der Berufserfahrenen.
Auch die renommierte wissenschaftliche Fachzeitschrift „Science“ kürte uns 2018 zum „Top Employer“. Fast 8.000 Mitarbeiter und Manager aus der Biotech- und Pharmabranche nahmen an der Online-Umfrage des Magazins teil und wählten unser Unternehmen auf den vierten Platz.
Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Wir wissen, wie wichtig die Balance zwischen Beruf, Familie und Freizeit für die Leistungsfähigkeit und Motivation unserer Beschäftigten ist. Ende 2018 verabschiedete die Geschäftsleitung eine Konzernrichtlinie zum Thema flexible Arbeitsgestaltung, die in den zwölf personalstärksten Ländern (wo etwa 75 % unserer Mitarbeiter arbeiten) eine Flexibilisierung des Arbeitsorts und der Arbeitszeit weiter unterstützen soll. Bereits heute bieten wir in vielen Ländern die Möglichkeit, die Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Unsere Mitarbeiter nutzen insgesamt mehr als 30 verschiedene Teilzeitmodelle. In Deutschland und den USA, wo circa 45 % unserer Mitarbeiter tätig sind, bieten wir ihnen Elternzeitkonditionen, die über die jeweiligen gesetzlichen Mindestansprüche hinausgehen.
Angebot flexibler Arbeitsmodelle
Wir geben unseren Mitarbeitern die Wahl zwischen verschiedenen flexiblen und innovativen Arbeitsmodellen. Das Arbeitsmodell „mywork@merck“ bieten wir beispielsweise an den deutschen Standorten Darmstadt und Gernsheim sowie in vielen Ländern Asiens und Europas sowie in Australien an. Es gilt sowohl für tarifliche als auch für außertarifliche Mitarbeiter. Beschäftigte können in Abstimmung mit ihren Teams und Vorgesetzten sowohl ihre Arbeitszeit als auch ihren Arbeitsort frei wählen. Wann und wie oft eine feste Anwesenheit für alle Teammitglieder im Büro nötig ist, entscheiden die Mitarbeiter in Absprache mit ihren direkten Vorgesetzten. Auf Zeiterfassung und -kontrolle wird verzichtet. Das Modell stärkt die Leistungs- und Vertrauenskultur in unserem Unternehmen. Ende 2018 profitierten insgesamt 5.698 Beschäftigte in Deutschland von diesem Modell.
2018 arbeiteten weltweit 4,8 % unserer Mitarbeiter in Teilzeit, davon sind 12,5 % männlich. Wir sind überzeugt, mit den flexiblen Arbeitsmodellen auf dem richtigen Weg zu sein: So schaffen wir eine bessere Balance zwischen den Anforderungen von uns als Arbeitgeber und den privaten Belangen unserer Mitarbeiter. Dies trägt idealerweise dazu bei, eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit zu erzielen und unsere Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern.
Unterstützung für Mütter und Väter
Wir wollen unseren Mitarbeitern den Wiedereinstieg nach der Elternzeit erleichtern. Dazu bieten wir in Darmstadt und Gernsheim das Programm „Eltern@Merck“ an. Im Berichtsjahr meldeten sich insgesamt 100 Mitarbeiter dazu an. Es gibt Müttern und Vätern in Elternzeit die Möglichkeit, sich auszutauschen, und hilft ihnen dabei, den Kontakt zum Unternehmen aufrechtzuerhalten. Außerdem können sie verschiedene Qualifikations- und Vernetzungsangebote nutzen. Ein ähnliches Angebot besteht auch in den USA.
In den USA unterstützen wir unsere Mitarbeiterinnen der Unternehmensbereiche Life Science und Healthcare mit acht Wochen bezahltem Mutterschaftsurlaub. Dazu kommen bei Life Science zwei Wochen bezahlter Vaterschaftsurlaub, auch im Fall einer Adoption. Bei Healthcare sind es jeweils fünf Wochen bezahlter Vaterschafts- beziehungsweise Adoptionsurlaub. 2019 wollen wir für alle Gesellschaften in den USA den bezahlten Vaterschaftsurlaub auf fünf Wochen vereinheitlichen. Der gesetzliche Mindestanspruch sieht nur eine unbezahlte Freistellung von zwölf Wochen pro Jahr vor. Darüber hinaus erstatten wir bis zu 5.000 US-Dollar der Adoptionskosten.
An unseren Standorten in Deutschland (rund 25 % unserer Beschäftigten), waren Ende 2018 326 Mitarbeiter in Elternzeit, davon sind 42 % Väter. In anderen Schlüsselländern bieten wir weitere Unterstützungsleistungen an, die über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehen – etwa Freistellungen in Brasilien. Auch in Indien bieten wir fünf Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub, obwohl es keinen gesetzlichen Anspruch darauf gibt. Wir unterscheiden bei diesen Angeboten nicht zwischen Voll- und Teilzeitkräften oder befristeten Mitarbeitern. Befristete Angestellte können bis zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses Elternzeit beantragen; das Arbeitsverhältnis läuft wie vereinbart bis zum befristeten Termin.
Kinderbetreuung und Unterstützung
Bereits seit 50 Jahren gibt es an unserem Stammsitz in Darmstadt eine Tagesstätte für Kinder im Alter von einem bis zwölf Jahren. Sie wird von der Familie Merck getragen (Merck’scher Kindertagesstätten-Verein e. V.) und bietet 150 Betreuungsplätze. Seit 2013 bieten wir ganzjährige Öffnungszeiten von 6.30 Uhr bis 19.00 Uhr. In Gernsheim haben wir fünf Plätze in einer öffentlichen Kindertagesstätte für Kinder unserer Mitarbeiter reserviert.
In Darmstadt gibt es zudem eine Kindernotfallbetreuung. Diese springt ein, wenn die reguläre Kinderbetreuung ausfällt. Während der gesamten hessischen Ferien gibt es für bis zu 450 Kinder verschiedene Betreuungsangebote zu den Themen Sport, Kunst, Forschung und Natur. Zudem stellen wir zusätzlich eine sogenannte Akutbetreuung für kranke Kinder zur Verfügung. Bis zu zwei Tage jährlich können Eltern deutschlandweit kostenlos eine pädagogische Fachkraft engagieren, die ihren Nachwuchs zu Hause betreut.
Auch am indischen Hauptstandort in Mumbai gibt es einen Kinderhort, den Mitarbeiter nutzen können. In den USA ist es über die angebotene Internetplattform „Care.com“ möglich, externe Hilfe für die Kinderbetreuung zu erhalten. Darüber hinaus bieten wir bis zu zehn Tage eine Kindernotfallbetreuung. Vergünstigte Plätze in Kindertagesstätten sowie eine Betreuung zu Hause sind ebenfalls im Programm.
Mit einem Langzeitkonto fürs Alter sparen
Die Arbeitszeit vor dem Renteneintritt reduzieren oder früher aus dem Berufsleben aussteigen – das ermöglichen wir unseren Mitarbeitern in Deutschland mithilfe eines Langzeitkontenmodells. Mitarbeiter können beispielsweise Teile des Gehalts oder auch Ausgleichs- beziehungsweise Gleitzeittage auf das Langzeitkonto einzahlen. Unser Unternehmen fördert den Aufbau eines solchen Wertguthabens zusätzlich durch eine Bezuschussung. Das angesparte Guthaben können Mitarbeiter dann nutzen, um sich bis zu drei Jahre vor dem Eintritt in die reguläre Altersrente freistellen zu lassen oder ihre Arbeitszeit für bis zu sechs Jahre um 50 % zu reduzieren. Dieses Angebot nutzten im Berichtsjahr 9.214 Mitarbeiter.
Längere Auszeiten nehmen
Grundsätzlich können alle Mitarbeiter der Merck KGaA und der Merck Real Estate GmbH in Deutschland (22 % unserer Beschäftigten) ein sogenanntes Sabbatical beantragen. Dies ermöglicht ihnen eine Auszeit von bis zu einem Jahr. Ende 2018 befanden sich 22 Mitarbeiter in einem Sabbatical. In persönlichen Notsituationen, in denen ein Mitarbeiter eine sofortige Freistellung benötigt, bieten wir zudem die Möglichkeit eines „Notfall-Sabbaticals“ von maximal drei Monaten an.
Unterstützung bei der Pflege von Angehörigen
Für Mitarbeiter, die Angehörige pflegen, halten wir in Darmstadt spezielle Schulungs- und Vermittlungsangebote bereit. Zudem bieten wir mit dem Modell „Pflegezeit“ deutschlandweit die Möglichkeit von Freistellungen, ob kurz- oder längerfristig, teilweise oder vollständig. Gemäß dem Pflegezeit- und Familienpflegezeitgesetz ermöglichen wir Mitarbeitern damit, sich um die Pflege von Angehörigen zu kümmern.
Darüber hinaus bieten wir unseren Mitarbeitern in Deutschland zweimal pro Jahr Pflegeseminare zu unterschiedlichen Themen an. 2018 standen die Themen Vereinbarkeit von Pflege und Beruf, finanzielle und rechtliche Aspekte bei pflegebedürftigen Angehörigen sowie Altersdemenz und Altersdepression im Fokus. Ein externer Kooperationspartner berät in allen Fragen rund um das Thema Pflege und unterstützt bei der Suche nach individuell passenden Lösungen. In Darmstadt vermittelt zusätzlich unsere Betriebskrankenkasse Kontakte zu Pflegepersonal. In den USA können sich Mitarbeiter über das Portal „Care.com“ über Pflegeangebote informieren.