Wir sind ein globales Wissenschafts- und Technologieunternehmen. Bei uns arbeiten Menschen verschiedener Geschlechter, Nationalitäten, Kulturen, Religionen und Altersgruppen sowie unterschiedlicher sexueller Orientierung eng zusammen. Sie bringen ihre fachlichen Hintergründe, ihre individuellen Lebenserfahrungen und Perspektiven in ihre Arbeit ein. Wir sind zutiefst überzeugt davon, dass eine vielfältige Belegschaft – gepaart mit einer wertschätzenden Unternehmenskultur – die Innovationskraft unseres Konzerns stärkt und wesentlich zu unserem geschäftlichen Erfolg beiträgt.
Unser Ansatz für Vielfalt und Chancengleichheit
Wir verpflichten uns, eine integrative Kultur zu schaffen, die unsere Werte widerspiegelt und es jedem Mitarbeiter ermöglicht, sein Potenzial zu entfalten. Unser Ziel ist es, die Vielfalt unserer Belegschaft noch weiter zu erhöhen und allen Mitarbeitern gleichermaßen faire Chancen zur Weiterentwicklung zu bieten.
Unsere Mitarbeiterzahlen
2018 haben wir unsere Diversity-Strategie überprüft und Teile daran weiterentwickelt. Auch künftig liegt unser Fokus darauf, Frauen in Führungspositionen zu fördern. Da die asiatischen Märkte für uns zunehmend an Bedeutung gewinnen, setzten wir uns das neue Ziel, Talenten aus dem asiatischen Raum bessere Chancen zu bieten. Die anderen Ziele der Strategie haben weiter Bestand: ein internationales Arbeitsumfeld zu schaffen, gegen jegliche Form von Diskriminierung vorzugehen, Teams mit einer ausgeglichenen Altersstruktur sowie vielfältigen Bildungshintergründen und Erfahrungshorizonten zu bilden.
Die strategischen Kompetenzen, nach denen unsere Führungskräfte und Mitarbeiter handeln sollen, sind in unserem Kompetenzmodell festgeschrieben. Das Kompetenzmodell ist elementarer Bestandteil von HR-Prozessen wie der Personalbeschaffung, Feedback-Prozessen oder Management- und Führungskräfteschulungen. Auf diesem Modell aufbauend, haben wir 2018 sechs Führungsverhaltensweisen (Leadership Behaviors) festgelegt. Zudem haben wir begonnen, konzernweit für das Thema „Unconscious Bias“ (deutsch etwa: „unbewusste Denkmuster“) zu sensibilisieren. Wir wollen Führungskräfte dabei unterstützen, diese Denkmuster in der täglichen Zusammenarbeit als auch in Entscheidungsprozessen zu erkennen, zu überdenken und entsprechendes Verhalten nachhaltig zu ändern.
2018 haben wir zudem verschiedene HR-Tools und Softwarelösungen ausgebaut, die Führungskräfte beim Thema Diversität unterstützen sollen. Sie ermöglichen unseren Führungskräften unter anderem die schnelle und zuverlässige Analyse ihrer Personal- und Teamdaten – beispielsweise zu Vielfalt und Inklusion. Ausgewählte Daten, etwa zum Thema Vielfalt, präsentieren wir auch in diesem Bericht.
Frauenanteil: Vorgaben und Ziele
Ende 2018 betrug der Anteil weiblicher Führungskräfte im Konzern 32 %. Damit haben wir unser Ziel, den Anteil weiblicher Führungskräfte bis zum Jahr 2021 stabil bei 30 % zu halten, übertroffen. Über das gesamte Unternehmen hinweg betrachtet, steigen die Zahlen zwar stetig, bestimmte Geschäftseinheiten, Konzernfunktionen und Hierarchieebenen weisen aber niedrigere Quoten auf. Deshalb arbeiten wir daran, die Teilhabe von Frauen in denjenigen Führungspositionen und in denjenigen Geschäftseinheiten zu erhöhen, wo sie bisher noch unterrepräsentiert sind. Dazu riefen wir im Berichtszeitraum spezielle Teams ins Leben, die auf Abteilungsebene Ziele und Maßnahmen erarbeiten, um Positionen verschiedener Bereiche und Hierarchieebenen mit Frauen zu besetzen. In den Bereichen, in denen das 30-%-Ziel bereits erreicht ist, arbeiten wir dennoch weiter daran, den Frauenanteil in Führungspositionen zu steigern. Beispielsweise legen wir bei der Talentförderung einen Schwerpunkt auf die Förderung von weiblichen Leistungsträgerinnen, um mehr Frauen an Führungspositionen heranzuführen.
Wie wir Vielfalt strukturell verankern
Für die strategische Steuerung von Vielfalt ist unsere Chief Diversity Officer verantwortlich. Sie berichtet direkt an Belén Garijo, die als Mitglied der Geschäftsleitung unter anderem für die Konzernfunktion „Human Resources“ (HR) verantwortlich ist. Ein für Vielfalt verantwortliches Komitee – das „Diversity Council“ – setzt sich aus hochrangigen Führungskräften aller Unternehmensbereiche und ausgewählter Konzernfunktionen zusammen. Es hat vier zentrale Aufgaben:
- Es ist verantwortlich für die Umsetzung unserer Strategie für mehr Vielfalt und Inklusion.
- Es bewertet und entwickelt Vorschläge zur Erhöhung der Vielfalt aus den verschiedenen Unternehmensbereichen, Konzernfunktionen und Mitarbeiternetzwerken.
- Die Mitglieder des Komitees stellen die Umsetzung der Strategie für mehr Vielfalt in ihren eigenen Bereichen sicher und sorgen für die Überprüfung der Fortschritte der jeweiligen Initiativen.
- Die Mitglieder sind direkte Ansprechpartner für die Mitarbeiter ihres jeweiligen Bereichs.
Um Vielfalt noch tiefer im Unternehmen zu verankern, setzt die Konzernfunktion HR zudem verschiedene Programme und Prozesse um. In unseren Geschäftseinheiten bewerten Arbeitsteams besondere Anforderungen und erarbeiten entsprechende Maßnahmen.
Wozu wir uns verpflichten: Brancheninitiativen und Regulierung
Um das Thema Vielfalt weiter voranzutreiben und um unser Engagement für Gerechtigkeit, Fairness, Inklusion und Toleranz im Arbeitsleben zu unterstreichen, engagieren wir uns in unternehmensübergreifenden Initiativen:
- 2017 unterzeichneten wir den neuen „Aktionsplan Inklusion“ der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE). Er sieht vor, konkrete Maßnahmen festzuhalten und Anregungen zu geben, wie Inklusion von Mitarbeitern mit Behinderung gelingen kann. Mit diesem Plan setzen wir die UN-Behindertenrechtskonvention um.
- 2015 haben wir die „Charta der Gleichstellung“ unterzeichnet. Damit verpflichten wir uns dazu, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um die Gleichstellung von Frauen und Männern in unserem Unternehmen zu erwirken.
- 2013 schlossen wir uns der Unternehmensinitiative „Charta der Vielfalt“ an.
- 2011 haben wir gemeinsam mit weiteren DAX®-30-Unternehmen eine Selbstverpflichtung zur Förderung von Frauen in Führungspositionen abgegeben und berichten fortlaufend darüber.
Gesetzliche Vorgaben erfüllen
In Deutschland gilt seit 2015 das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“. Aufgrund unserer Rechtsform als KGaA gilt dieses Gesetz in Teilen auch für uns. Eine ausführliche Erläuterung dazu findet sich auf unserer Webseite.
Die deutsche Gesetzgebung zur Frauenquote erfüllen wir in unserem Aufsichtsrat bereits mit 37,5 % (sechs von 16 Mitgliedern sind Frauen). Für die Geschäftsleitung müssen wir aufgrund unserer Rechtsform als KGaA kein Ziel festsetzen. Für die zwei Führungsebenen der Merck KGaA unterhalb der Geschäftsleitung hat diese im Jahr 2016 folgende Zielgrößen festgelegt.
- Erste Führungsebene der Merck KGaA unterhalb der Geschäftsleitung: 21 % Frauenanteil
- Zweite Führungsebene der Merck KGaA unterhalb der Geschäftsleitung: 26 % Frauenanteil
Die festgelegte Frist zur Erreichung der Zielgrößen endet am 31. Dezember 2021.
Unbewusste Denkmuster aufspüren
Wir wollen unsere Mitarbeiter für Vielfalt und Inklusion sensibilisieren. Um ein Bewusstsein für das Thema „Unconscious Bias“ (deutsch etwa: „unbewusste Denkmuster“) zu schaffen, haben wir 2018 weltweit Testtrainings durchgeführt. 2019 werden wir die Trainings konzernweit ausrollen. Etwa 380 Mitarbeiter nahmen im Berichtsjahr daran teil. Wir gaben den Teilnehmern die Möglichkeit, eigene unbewusste Denkmuster und Stereotype zu erkennen und eine unbewusst ungerechte Behandlung zu vermeiden. 2018 haben wir zudem ein neues Training und ergänzende Angebote entwickelt, um das Konzept des „Unconscious Bias“ noch weitgreifender im Unternehmen zu verankern.
Im Berichtsjahr führten wir zudem den „Job Analyzer“ ein. Das Online-Tool hilft uns dabei, eine geschlechtsneutrale Kommunikation mit Bewerbern umzusetzen. Die Algorithmen unterstützen unsere Rekrutierer und Führungskräfte zudem dabei, mögliche „Unconscious Bias“ im Einstellungsprozess zu reduzieren. Das Online-Tool steht derzeit auf Englisch zur Verfügung; eine deutsch- und eine französischsprachige Version sind in Arbeit.
Weibliche Führungskräfte und Talente fördern
Wir unterstützen unsere Geschäftseinheiten in ihren Bemühungen, eine höhere Zahl weiblicher Mitarbeiter in Führungspositionen zu bringen: Seit Ende 2017 nutzen wir das „Healthy Women, Healthy Economies Toolkit“. Es hilft uns, Maßnahmen zu identifizieren, um die Gesundheit von Mitarbeiterinnen zu fördern.
Außerdem führten wir im Berichtsjahr verschiedene Veranstaltungen zum Thema durch:
- Im Rahmen unserer Pharmainitiative „Women in Leadership“ veranstalteten wir eine interne Konferenz für Führungskräfte aus dem Healthcare-Bereich in Darmstadt, der Schweiz und den USA. Das Ziel der Workshops war die Sensibilisierung für die Gleichstellung der Geschlechter in Führungspositionen.
- Gemeinsam mit externen Partnern haben wir eine Veranstaltungsreihe zum Thema „Frauen in Wissenschafts- und Technologiefirmen“ durchgeführt.
- 2018 führte unser Unternehmensbereich Life Science zudem 14 „Diversity Days“ durch.
In den USA unterstützten wir anlässlich des Weltfrauentags 2018 die Initiative „Big Sisters“. Die Initiative bietet Mentoring-Programme für junge Frauen aus unterprivilegierten Gemeinschaften an. Auch Mitarbeiter unseres Unternehmens fungieren als Mentoren. In Italien haben wir Mitte 2018 zudem ein Praktikumsprogramm für MS-Patientinnen entwickelt. Frauen sind im Schnitt doppelt so häufig von Multipler Sklerose (MS) betroffen wie Männer. Das Besondere an diesem Programm ist, dass wir nicht nur den Einstieg von MS-Patienten in ein Arbeitsumfeld unterstützen. Es hilft uns auch, die Bedürfnisse und Erwartungen von MS-Patienten an das Arbeitsleben zu verstehen.
Netzwerke für mehr Vielfalt
Ein integratives Arbeitsumfeld zu schaffen und eine Kultur der Wertschätzung zu fördern, sind zwei ganz besondere Schwerpunkte unserer Strategie für mehr Vielfalt. Wir unterstützen gezielt verschiedene Mitarbeiternetzwerke, um den Austausch unter Gleichgesinnten zu ermöglichen. Neben unseren internen Frauennetzwerken in verschiedenen Ländern fördern wir beispielsweise Netzwerke, die sich entweder für die Belange der LGBTIQ-Community (Lesbian, Gay, Bisexual, Trans, Intersex, Questioning) oder afro-amerikanischer beziehungsweise internationaler Mitarbeiter einsetzen. Durch die Unternehmensübernahmen der vergangenen Jahre hat sich die Anzahl unserer Mitarbeiternetzwerke stetig erhöht. Wir wollen ihr Potenzial in Zukunft noch stärker für unsere Geschäftstätigkeit nutzen: Netzwerke mit ähnlichen Zielen sollen zusammengeführt und international ausgeweitet werden. Darüber hinaus wollen wir helfen, in den Netzwerken Führungsstrukturen aufzubauen und Ziele zu definieren. Im Jahr 2018 hat sich der Erfahrungsaustausch und die Zusammenarbeit zwischen den Netzwerken verbessert.
- Unsere Frauennetzwerke bieten Frauen unseres Konzerns die Möglichkeit, sich über berufliche Perspektiven und „Best Practices“ auszutauschen und sich beim Aufbau eigener Kompetenzen und ihrer Karriereentwicklung gegenseitig zu unterstützen. Sie sehen ihren Auftrag auch darin, Synergien zwischen den weltweiten Gruppen, über Unternehmensbereiche und Hierarchieebenen hinweg zu identifizieren, zu bündeln und zu maximieren.
- Mit unserem Rainbow-Netzwerk für homo-, bi- und transsexuelle Mitarbeiter unterstützten wir 2018 in Deutschland den „Christopher Street Day“, und zwar in Frankfurt und Darmstadt. In Darmstadt waren wir darüber hinaus offizieller Unternehmenssponsor der Veranstaltung. Seit 2016 ist das Rainbow-Netzwerk auch in den USA und in Kanada aktiv, beispielsweise durch interne und externe Informations- und Diskussionsveranstaltungen.
- Unser Black-Leadership-Netzwerk kümmert sich in den USA vor allem um die Förderung und Entwicklung afro-amerikanischer Mitarbeiter. Es bietet seinen Mitgliedern Weiterbildungen, individuelle Karriereplanungen sowie Vernetzungsmöglichkeiten an.
- In unserem Netzwerk „Carer“ (deutsch: Pflege-Netzwerk) bringen wir Mitarbeiter aus der ganzen Welt zusammen, die einen Angehörigen pflegen. Das Netzwerk hilft beim Austausch von Erfahrungen und „Best Practices“. Zudem unterstützt es beim Verarbeiten von persönlichen und beruflichen Erfahrungen, die während der Pflege im Alltag auf unsere Mitarbeiter zukommen. Um das Bewusstsein für die oft übersehenen Bedürfnisse von Pflegekräften zu schärfen, unterstützt das Netzwerk zudem die allgemeine Zielsetzung von „Embracing Carers“.
Externe Netzwerke nutzen
Wir sind Unternehmenspartner der „Healthcare Businesswomen’s Association“ (HBA), einer gemeinnützigen Organisation, die gezielt die Entwicklung und den Einfluss von Frauen im Gesundheitswesen fördert. Wir unterstützen unsere Mitarbeiterinnen dabei, sich dort zu engagieren. Im Rahmen dieser Partnerschaft können sie in unserer Konzernzentrale in Darmstadt sowie in Lyon, Frankreich, Lausanne, Schweiz, oder Boston, USA, verschiedene Seminare und Konferenzen besuchen und sich an Mentoring-Programmen beteiligen. Zwei unserer Mitarbeiterinnen sind zudem Vorstandsmitglieder der europäischen HBA. 35 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nahmen im Herbst 2018 an der europäischen Konferenz der HBA in Berlin teil, weitere fünf Mitarbeiterinnen an der Jahreskonferenz in Washington, USA. Darüber hinaus waren wir Hauptsponsor des „European Leadership Summit“ der HBA, das im Oktober 2018 in Berlin stattfand.
2018 waren wir zudem Sponsor der „Women’s International Networking (WIN) Conference“ in Rom, Italien. 16 unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nahmen teil, einige hielten Vorträge. Das Netzwerk verbindet Frauen in Führungspositionen und möchte diesen zu mehr Einfluss verhelfen. Eine unserer Mitarbeiterinnen nahm 2018 am „Task Force Summit“ des „Center for Talent Innovation“ in New York, USA, teil.
Konsequent gegen Diskriminierung vorgehen
In unserem Unternehmen dulden wir keine Diskriminierung. Das ist verbindlich in unserem Verhaltenskodex geregelt. Fühlen sich Mitarbeiter diskriminiert, stehen ihnen verschiedene Meldewege offen: Erste Ansprechpartner sind entweder die zuständige Führungskraft oder eine der drei Konzernfunktionen „Human Resources“, „Legal“ oder „Compliance“. Alternativ können unsere Mitarbeiter konzernweit die „SpeakUp Line“ anonym nutzen. Die Bearbeitung der Verdachtsfälle liegt im Verantwortungsbereich unserer Compliance-Organisation und wird vom „Group Compliance Case Committee“ koordiniert. Bei bestätigten Fällen empfiehlt ein Unterausschuss dieses Komitees disziplinarische Maßnahmen, die das Management umsetzt. Auf diese Weise stellen wir eine weltweit einheitliche Behandlung vergleichbarer Fälle sicher. Angaben zu Verdachtsfällen werden im Kapitel Compliance erläutert.
Erfolgreiche Integration internationaler Mitarbeiter
Unser Unternehmen wird immer internationaler: Bei uns arbeiten Menschen aus insgesamt 136 Nationen; 24 % der Mitarbeiter sind deutsche Staatsangehörige. In den Führungspositionen (Rolle 4+) sind 70 Nationalitäten vertreten. 64 % der Führungspositionen waren während des Berichtszeitraums mit nicht-deutschen Mitarbeitern besetzt. Ende 2018 arbeiteten 9 % unserer Mitarbeiter außerhalb ihres Heimatlandes.
Damit diese internationale Zusammenarbeit möglichst reibungslos funktioniert, bieten wir zum einen interkulturelle Trainings und passende Online-Tools für alle Beschäftigten an: Der „Cultural Navigator“ bereitet unsere Mitarbeiter beispielsweise auf internationale Projekte oder Dienstreisen ins Ausland vor. Zum anderen stellen wir den Großteil der Geschäftsunterlagen in englischer Sprache zur Verfügung. Wir unterstützen entsendete Mitarbeiter durch Sprachkurse und internationale Netzwerke, damit sie sich schneller im Ausland zurechtfinden. Über 700 von ihnen sind beispielsweise Mitglieder der „International Community“, die sich regelmäßig in Darmstadt trifft.
Dem demografischen Wandel begegnen
Ein weiteres Thema, mit dem wir uns beschäftigen, ist der demografische Wandel. Wir gehen davon aus, dass das Durchschnittsalter in unserem Konzern in den kommenden Jahren weiter ansteigt. In Deutschland reagieren wir darauf mit verschiedenen Programmen einschließlich unseres betrieblichen Gesundheitsmanagements. Beispielsweise nutzen wir unser Analysetool BELS (Belastungssystem) zur Unterstützung bei der Gestaltung gesundheitsförderlicher und leistungserhaltender Arbeitsplätze. Dabei berücksichtigt BELS die demografische Entwicklung durch altersabhängige Bewertungen verschiedener Belastungen. Dadurch sind wir in der Lage, unsere Arbeitsplätze an die Bedürfnisse älterer Menschen anzupassen. Zudem verfügen wir über moderne Schichtmodelle und ein Präventionsprogramm für Mitarbeiter in Schichtbetrieben.
2018 hat unsere Betriebskrankenkasse Merck BKK das vierte Jahr in Folge gemeinsam mit unserem Gesundheitsmanagement eine Jahreskampagne durchgeführt. Im Rahmen der Kampagne ging es diesmal unter dem Motto „Ich hab’s gecheckt“ darum, über das metabolische Syndrom aufzuklären – eine Kombination aus mehreren Risikofaktoren, die zur Entstehung von gefährlichen Krankheiten wie Diabetes, Herzinfarkt und Schlaganfall führen können. Um auf das Thema aufmerksam zu machen, wurden verschiedene Medien eingesetzt – beispielsweise Broschüren zu den Themen Bewegung, Ernährung, Genussmittel und Entspannung sowie ein Online-Selbsttest. In Darmstadt und Gernsheim bot unsere werkärztliche Abteilung professionelle Checks zu Herzinfarkt- und Diabetesrisiko, Blutfettwerten und -zucker, Körpergewicht und -fett an. Insgesamt nahmen 900 Mitarbeiter das Angebot an.