Weltweit tragen unsere Mitarbeiter zu Fortschritt in Wissenschaft und Technologie bei. Wir unterstützen alle, ihren ganz individuellen Karriereweg zu gehen – passend zu ihren Ambitionen, Fähigkeiten und Talenten. Um auch zukünftig erfolgreich zu sein, wollen wir Menschen für unser Unternehmen gewinnen, die ihre Neugier, ihren Mut und ihren Erfindergeist bei uns einbringen.
Unser Ansatz, um Mitarbeiter zu gewinnen und an uns zu binden
Wir sind davon überzeugt, dass Neugier Großes bewirken kann. Deshalb möchten wir ein Umfeld schaffen, das unseren Mitarbeitern kreative Freiräume bietet und die Lust auf Neues weckt. Über unsere Arbeitgebermarke vermitteln wir diesen Gedanken auch nach außen: Unter dem Motto „Lass deiner Neugier freien Lauf“ zeigen wir Bewerbern, was sie bei uns erwartet. Das gilt für potenzielle Auszubildende ebenso wie für Hochschulabsolventen. Dazu arbeiten wir in Deutschland mit regionalen Zieluniversitäten, Studenteninitiativen und Vereinen zusammen. Außerdem organisieren wir regelmäßig Veranstaltungen, um Studierenden einen Einblick in unser Unternehmen zu geben. Auch auf ausgewählten Karrieremessen im In- und Ausland sind wir vertreten. Hochschulabsolventen können bei uns direkt einsteigen oder ein Trainee-Programm absolvieren. Talentierten akademischen Nachwuchs unterstützen wir auch finanziell. Deshalb arbeiten wir beispielsweise mit der Studienstiftung des deutschen Volkes zusammen und fördern Deutschlandstipendiaten.
Neben dem Recruiting spielt für uns die Ausbildung und Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter eine zentrale Rolle. Wir unterstützen ihre persönliche und fachliche Entwicklung entsprechend ihren Stärken, Ambitionen und Kompetenzen. So schaffen wir die Grundlage für eine bereichernde und herausfordernde Berufslaufbahn in unserem Unternehmen. Besonders talentierte Mitarbeiter möchten wir möglichst früh erkennen und systematisch fördern.
Neben einem dualen Studium ist die betriebliche Ausbildung für uns ein zentraler Baustein, um unseren Bedarf an qualifizierten Fachkräften zu decken. Im zunehmenden Wettbewerb um junge Talente ist Zukunftssicherheit von Arbeitsplatz und Beruf entscheidend. Daher investieren wir unter anderem in neue Technologien und integrieren diese in die Ausbildung. Wollen unsere jungen Kollegen im Anschluss an ihre Lehre berufsbegleitend studieren, tragen wir grundsätzlich 75 % der Kosten und gewähren Sonderurlaub.
Wie wir Recruiting, Aus- und Weiterbildungen organisieren
Der Bereich „Human Resources“ (HR) unterstützt und berät alle Unternehmensbereiche und Konzernfunktionen. Das Kompetenzzentrum „Talent, Development & Recruiting“ erarbeitet darüber hinaus Strategien, um Mitarbeiter, Organisation und Unternehmenskultur zu fördern. Weitere Informationen zur Organisation von HR-Themen finden sich im Kapitel „Gute Führung“.
Um unsere Personalprozesse weltweit einheitlicher zu gestalten, nutzen wir die Online-Plattform „HR4You“. Sie ist für alle Mitarbeiter zugänglich. Die Plattform ermöglicht es ihnen beispielsweise, den Performance- und Potenzialmanagement-Prozess selbst zu initiieren und zu steuern, Urlaube zu beantragen oder ihre Gehaltsabrechnungen abzurufen.
Wozu wir uns verpflichten: Richtlinie zur Mitarbeiterentwicklung
Unsere „People Development & Learning Policy“ gibt unternehmensweit den Rahmen vor, in dem sich unsere Mitarbeiter weiterentwickeln können. Die Policy definiert Vorgaben für unsere Entwicklungsangebote, Rollen oder Verantwortlichkeiten. Die dazugehörigen Prozesse beschreiben die „People Development & Learning Standards“.
Feedback geben, Entwicklung unterstützen
Wir geben unseren Mitarbeitern regelmäßig Feedback zu ihren Leistungen. Der sogenannte Performance- und Potenzialmanagement-Prozess sieht vor, dass neben diesem regelmäßigen Mitarbeiter-Feedback einmal jährlich eine Gesamtleistungsbewertung stattfindet. Dieser Prozess gilt zum einen weltweit für alle, die mit der Rolle 2 und höher eingestuft sind, zum anderen zusätzlich für alle tariflichen Mitarbeiter in der Merck KGaA und allen anderen in Deutschland ansässigen Tochtergesellschaften.
Unsere Führungskräfte und Mitarbeiter vereinbaren in diesem Prozess individuelle Jahresziele. Diese stecken den Rahmen und die gewünschte Entwicklungsrichtung fürs Jahr ab. Die jährliche Bonusausschüttung hängt von der individuellen Leistung und der Zielerreichung ab. Außerdem fließt die Gesamtleistung des Unternehmens in die Bonusberechnung ein. Diese Gesamtleistung ermitteln wir anhand verschiedener Unternehmenskennzahlen.
Sobald die Entwicklungsrichtung festgelegt ist, erstellen Führungskräfte und Mitarbeiter einen detaillierten Entwicklungsplan. Dieser beinhaltet sowohl die Kernaufgaben der Mitarbeiter als auch anstehende strategische Prioritäten des Unternehmens. Bei der Ausgestaltung des Entwicklungsplans steht allen Mitarbeitern der „Development Advisor“, ein Online-Entwicklungsberater, zur Seite. Aufbauend auf unseren Merck-Kompetenzen und Merck-Führungsverhaltensweisen macht er Vorschläge für Entwicklungsmaßnahmen, die individuell angepasst werden können. Jeder Mitarbeiter kann damit auf „HR4You“ einfach und schnell einen Entwicklungsplan erstellen.
Zusätzlich kann sich jeder von ausgewählten Kollegen und externen Partnern Feedback zur eigenen Entwicklung einholen. Dieses sogenannte 360-Grad-Feedback hilft dabei, persönliche Stärken und Entwicklungschancen zu erkennen. Zudem steht Mitarbeitern ein Echtzeit-Feedback-Tool zur Verfügung, das sie per Computer oder Smartphone nutzen können. Dieses macht es noch einfacher, Feedback zu geben und zu erhalten. Auf diese Weise fördern wir eine hierarchieübergreifende Feedback-Kultur. Seit Einführung dieses Instruments haben bereits rund 24.700 Mitarbeiter das Angebot genutzt und knapp 43.300 Feedbacks gegeben. Wir passen das Tool kontinuierlich an, um die Nutzerfreundlichkeit zu erhöhen.
98 %
unserer Mitarbeiter weltweit nahmen im Jahr 2019 am Performance- und Potenzialmanagement-Prozess teil, 75 % vereinbarten einen Entwicklungsplan.
Mitarbeiter weiterbilden
Unser konzernweites Weiterbildungsprogramm stellt sicher, dass unsere Mitarbeiter die nötigen Fähigkeiten entwickeln, um unsere Unternehmensstrategie umzusetzen. Dieses Angebot passen wir fortlaufend an den aktuellen Lernbedarf der Mitarbeiter und strategische Prioritäten unseres Unternehmens an. Im Rahmen ihres individuellen Entwicklungsplans können unsere Mitarbeiter Veranstaltungen – beispielsweise Seminare oder Onlinekurse – über unser Learning Management System buchen. Im Berichtsjahr führten wir außerdem konzernweit eine Methode zum eigenverantwortlichen, selbstgesteuerten Lernen ein – Motto: „Working Out Loud“. Ziel ist es, die Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens weiter zu fördern.
Im Berichtszeitraum nahmen mehr als 11.200 Mitarbeiter an unseren weltweiten Präsenztrainings teil. Diese sind flexibel gestaltet: Die zentralen Lerninhalte sind unternehmensweit zwar einheitlich, die Trainings geben aber Raum für standortspezifische Anpassungen. Zusätzlich meldeten sich knapp 2.500 Mitarbeiter für konzernweite E-Learning-Kurse an und rund 430 absolvierten Online-Sprachtrainings.
Leistungsorientierte Vergütung
Wir honorieren die Leistung unserer Beschäftigten, denn wir wollen im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte bestehen. Eine angemessene Bezahlung ist dafür entscheidend. Sie richtet sich zum einen nach den Anforderungen der jeweiligen Stelle und zum anderen nach der Leistung des einzelnen Mitarbeiters. Neben dem Gehalt bieten wir attraktive Neben- und Sozialleistungen. Unser Angebot „benefits4me“ ruht auf drei Säulen: Firmenversorgung einschließlich der betrieblichen Altersvorsorge, Gesundheit und Wohlbefinden sowie Serviceangebote, zum Beispiel Leasingangebote von Fahrrädern oder IT-Hardware. Weltweit gibt es verschiedene Leistungspakete, die die vielfältigen Bedürfnisse unserer Mitarbeiter berücksichtigen.
Für eine wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur stellen wir unsere Gehaltspolitik regelmäßig auf den Prüfstand. Dabei nutzen wir Datenanalysen und Benchmarks; wir berücksichtigen interne Faktoren ebenso wie die Anforderungen der Märkte. Bevor wir unsere Gehaltsstruktur anpassen, beziehen wir rechtzeitig wichtige Interessensgruppen wie die Arbeitnehmervertretungen ein. Die Entgeltstrukturen in unserem Unternehmen basieren auf definierten Kriterien bezüglich Anforderung und Leistung. Dabei machen wir keinen Unterschied zwischen den Geschlechtern.
Junge Menschen für unser Unternehmen begeistern
Wir beschäftigen Trainees in den Bereichen Inhouse Consulting, Finanzen, Produktion, Marketing, Vertrieb, Einkauf, Personal sowie in der Forschung und Entwicklung. Je nach Bedarf kommen weitere Funktionen hinzu.
Unser Trainee-Programm „GOGlobal“ ermöglicht Hochschulabsolventen den Einstieg als Trainee. Innerhalb von 24 Monaten lernen die Berufseinsteiger verschiedene Abteilungen sowie Funktionen kennen. Zudem sammeln sie internationale Berufserfahrung. Das Programm bietet Einblick in verschiedene Bereiche und umfasst internationale Einsätze, individuelle Weiterbildung, Mentoring und Coaching. Der Fokus des Programms liegt auf China, Deutschland und den USA. Insgesamt beschäftigten wir im Berichtszeitraum 106 Trainees.
Um junge akademische Talente zu fördern, bieten wir in allen Abteilungen Praktikumsplätze für Studierende an. Wer während seines Praktikums besonders gute Leistungen erzielt, wird in unser Talentbindungsprogramm aufgenommen. Daneben bieten wir Studierenden Werkstudentenjobs und die Chance, ihre Bachelor-, Master- oder Doktorarbeit bei uns zu schreiben. Darüber hinaus laden wir regelmäßig Studierende zu verschiedenen Veranstaltungen ein. Dort stellen wir Berufsfelder unseres Konzerns vor und zeigen mögliche Einstiegswege. Im Jahr 2019 bauten wir den Kontakt weiter aus: Wir erhöhten sowohl die Zahl der Teilnehmer unseres Talentbindungsprogramms als auch die Zahl der von uns geförderten Deutschlandstipendiaten.
Betriebliche Ausbildung und duale Studienangebote
Im Jahr 2019 befanden sich an unseren deutschen Standorten 589 Menschen in der Ausbildung. 182 Jugendliche haben eine Lehre in unserem Unternehmen begonnen. Insgesamt bieten wir Ausbildungsplätze in 25 Berufsbildern – die meisten davon im Labor, in der Produktion sowie im kaufmännischen Bereich. Außerdem ermöglichen wir jungen Erwachsenen ein duales Studium in den Fächern Betriebswirtschaftslehre, Wirtschaftsinformatik, Verfahrenstechnik (Chemieingenieurwesen) und Maschinenbau. Auszubildende der Fachgruppe Labor starten zunächst die Lehre als Chemie- beziehungsweise Biologielaborant; bei entsprechender Eignung erhalten sie nach sechs Monaten das Angebot, ein duales Studium zu starten. Seit 2014 übernehmen wir alle Auszubildenden und Absolventen dualer Studiengänge, für deren Berufsfeld wir einen nachhaltigen Bedarf haben, in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis. Die Übernahmequote nach Abschluss von Ausbildung und dualem Studium – freiwillige Austritte eingerechnet – lag im Berichtszeitraum jeweils bei 90 %.
Besondere Ausbildungsangebote
In Darmstadt helfen wir mit dem Programm „Start in die Ausbildung“ jungen Menschen, die zwar einen Schulabschluss haben, aber mindestens ein Jahr lang erfolglos auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz waren. Sie absolvieren bei uns ein elfmonatiges Programm, erhalten Einblick ins Berufsleben und verbessern ihre Ausbildungsreife. Im Jahr 2019 fingen 20 Teilnehmer im Alter von 16 bis 25 Jahren in diesem Programm an. Seit dem Start im Jahr 2006 nahmen schon 246 junge Menschen daran teil. 120 von ihnen schlossen ihre Lehre mittlerweile erfolgreich ab, 45 befinden sich noch in der Ausbildung.
Für geflüchtete Menschen gibt es ein vergleichbares Angebot: Das Projekt „Integration von Geflüchteten durch Ausbildung“ führte auch 2019 wieder zehn junge Menschen, die aus ihren Heimatländern fliehen mussten, an die Ausbildung und damit an den deutschen Arbeitsmarkt heran. Es umfasst sprachliche, fachliche, kulturelle und berufsorientierte Maßnahmen. Zwei der Teilnehmer aus dem Jahr 2018 haben wir inzwischen in die Ausbildung übernommen, sechs weitere vermittelten wir in externe Ausbildungsverhältnisse. Zwei Teilnehmer widmen sich einer weiteren schulischen oder akademischen Ausbildung.
Digitalisierung in Aus- und Weiterbildung
Die Digitalisierung prägt zunehmend unsere Aus- und Weiterbildungsprogramme. IT-Fähigkeiten werden immer wichtiger. Gleichzeitig ermöglichen digitale Medien neue Wege des Lernens. Deshalb integrieren wir immer häufiger Themen wie 3-D-Druck, Big Data oder auch Künstliche Intelligenz (KI) in unsere Lehrpläne. Außerdem erproben wir neue Lern- und Innovationsmethoden wie „Scrum“ oder „Design Thinking“. Um die Bedienung von Anlagen zu erlernen, nutzen unsere Auszubildenden darüber hinaus Virtual-Reality-Umgebungen: Sie trainieren die Anlagenbedienung zunächst anhand eines virtuellen Abbilds, bevor sie ihre erworbenen Kompetenzen in der tatsächlichen Arbeitsumgebung weiterentwickeln.