Bei uns arbeiten Menschen eng zusammen – unabhängig von Geschlecht und Geschlechtsidentität, Hautfarbe, Religion oder Glaube, Alter, Behinderung, nationaler Herkunft, Abstammung, Staatsangehörigkeit, Familien- oder Ehestand, Militär- oder Veteranenstatus, genetischen Informationen, sexueller Orientierung. Sie alle bringen ihre fachlichen Hintergründe, individuellen Lebenserfahrungen und Perspektiven ein. Wir sind zutiefst überzeugt davon, dass eine vielfältige Belegschaft und wertschätzende Unternehmenskultur unverzichtbar ist für die Innovationskraft unseres Konzerns. Sie trägt wesentlich zu unserem geschäftlichen Erfolg bei.
Unser Ansatz für Vielfalt und Chancengleichheit
Wir verpflichten uns, eine integrative Kultur zu schaffen, die unsere Werte widerspiegelt und es jedem Mitarbeiter ermöglicht, sein Potenzial zu entfalten. Unser Ziel ist es, die Vielfalt unserer Belegschaft noch auszuweiten und allen Mitarbeitern die gleichen Chancen zu geben sich weiterzuentwickeln.
Unsere Mitarbeiterzahlen1
2019 trieben wir unsere Diversity-Strategie weiter voran. Wir setzen zwei Schwerpunkte: Erstens fördern wir weiterhin Frauen in Führungspositionen. Zweitens bieten wir Talenten aus dem asiatischen Raum bessere Chancen und wollen unser Verständnis für diesen Wachstumsmarkt verbessern. Aber auch unsere weiteren Ziele haben Bestand: ein internationales Arbeitsumfeld zu schaffen, gegen jegliche Form von Diskriminierung vorzugehen und Teams mit einer ausgeglichenen Altersstruktur sowie vielfältigen Bildungshintergründen und Erfahrungshorizonten zu bilden.
Die strategischen Kompetenzen, nach denen unsere Führungskräfte und Mitarbeiter handeln sollen, sind in einem Kompetenzmodell festgeschrieben. Das Modell ist zentraler Bestandteil von HR-Prozessen wie der Personalbeschaffung, Feedback-Prozessen oder Management- und Führungskräfteschulungen. Aus diesem Modell leiteten wir 2019 sechs Führungsverhaltensweisen (Leadership Behaviors) ab. Zudem sensibilisieren wir konzernweit für das Thema „Unconscious Bias“ (deutsch etwa: „unbewusste Denkmuster“). Wir unterstützen Führungskräfte dabei, solche Denkmuster in der täglichen Zusammenarbeit sowie in Entscheidungsprozessen zu erkennen, zu überdenken und entsprechendes Verhalten nachhaltig zu ändern.
Frauen in Führungspositionen
Ende 2019 betrug der Anteil weiblicher Führungskräfte im Konzern 33 %. Damit haben wir unser Ziel, den Anteil weiblicher Führungskräfte bis zum Jahr 2021 stabil bei 30 % zu halten, erneut übertroffen. Im Berichtszeitraum erarbeiteten wir Ziele und Maßnahmen, um auf Unternehmensbereichsebene eine ausgewogene Besetzung von Positionen der verschiedenen Hierarchieebenen zu schaffen. Bereits heute sorgt unter anderem die stärkere Präsenz von Frauen in Leadership-Programmen dafür, dass Kandidatinnen bei Stellenbesetzungen größere Beachtung finden. Auch unsere flexiblen Arbeitsmodelle und unser Training zu unbewussten Denkmustern („Unconscious Bias“) leisten einen Beitrag, den Frauenanteil im Unternehmen zu erhöhen.
Wie wir Vielfalt strukturell verankern
Für die strategische Steuerung von Vielfalt ist unsere Chief Diversity Officer verantwortlich. Sie berichtet direkt an Belén Garijo, die als Mitglied der Geschäftsleitung unter anderem die Konzernfunktion „Human Resources“ (HR) verantwortet. Ein für Vielfalt verantwortliches Komitee – das „Diversity Council“ – setzt sich aus hochrangigen Führungskräften aller Unternehmensbereiche und ausgewählter Konzernfunktionen zusammen. Es hat sein Mandat im Jahr 2019 überarbeitet:
- Die Mitglieder des Komitees sind sichtbare Unterstützer von Mercks Diversity & Inclusion-Agenda und unterstützen aktiv die Geschäftsleitung und Managing Directors in den Ländern.
- Die Mitglieder schlagen strategische Ziele vor, starten Maßnahmen und stellen innerhalb ihres Bereichs sicher, dass die Führungskräfte in die Pflicht genommen werden.
- Die Mitglieder nutzen das „Diversity Council“, um sich über aktuelle Herausforderungen und Best Practices auszutauschen.
- Die Mitglieder sind für alle Mitarbeiter ansprechbar.
- Die Mitglieder sind in ihrem Bereich und als Führungskraft unseres Unternehmens Vorbilder.
Um Vielfalt im Unternehmen zu verankern, analysiert die Konzernfunktion HR bestehende Anforderungen und setzt geeignete Programme und Prozesse um.
Wozu wir uns verpflichten: Brancheninitiativen und Regulierungen
Im Jahr 2019 führten wir eine neue Richtlinie zum Thema Arbeits- und Sozialstandards („Social and Labor Standards Policy“) ein. Sie macht deutlich, dass wir keinerlei Diskriminierung, körperliche oder verbale Belästigung sowie Intoleranz dulden.
Um unser Engagement für Gerechtigkeit, Fairness, Inklusion und Toleranz im Arbeitsleben zu unterstreichen, engagieren wir uns außerdem in unternehmensübergreifenden Initiativen:
- 2019 unterzeichneten wir die „Women‘s Empowerment Principles“, eine Initiative von UN Women und UN Global Compact. Sie setzt sich dafür ein, Frauen in Unternehmen zu fördern und zu stärken.
- Wir traten im Berichtsjahr zudem der „Business Coalition for the Equality Act“ bei. Dieses Bündnis ist eine Gruppe führender US-amerikanischer Unternehmen, die den Equality Act unterstützen.
- 2017 unterzeichneten wir den neuen „Aktionsplan Inklusion“ der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE). Er sieht vor, konkrete Maßnahmen zu definieren, wie Inklusion von Mitarbeitern mit Behinderung gelingen kann. Mit diesem Plan setzen wir die UN-Behindertenrechtskonvention um.
- 2015 unterzeichneten wir die „Charta der Gleichstellung“. Damit verpflichten wir uns dazu, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um die Gleichstellung von Frauen und Männern in unserem Unternehmen zu erwirken.
- 2013 schlossen wir uns der Unternehmensinitiative „Charta der Vielfalt“ an.
Gesetzliche Vorgaben erfüllen
In Deutschland gilt seit 2015 das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“. Aufgrund unserer Rechtsform als KGaA gilt dieses Gesetz teilweise auch für uns. Eine ausführliche Erläuterung dazu findet sich auf unserer Webseite.
Die deutsche Gesetzgebung zur Frauenquote erfüllen wir in unserem Aufsichtsrat bereits mit 37,5 % (sechs von 16 Mitgliedern sind Frauen). Für die Geschäftsleitung müssen wir aufgrund unserer Rechtsform als KGaA kein Ziel festsetzen. Für die zwei Führungsebenen der Merck KGaA unterhalb der Geschäftsleitung hat diese im Jahr 2016 folgende Zielgrößen festgelegt:
- erste Führungsebene der Merck KGaA unterhalb der Geschäftsleitung: 21 % Frauenanteil,
- zweite Führungsebene der Merck KGaA unterhalb der Geschäftsleitung: 26 % Frauenanteil.
Die festgelegte Frist zur Erreichung der Zielgrößen endet am 31. Dezember 2021.
Unbewusste Denkmuster aufspüren
Wir wollen unsere Mitarbeiter für Vielfalt und Inklusion sensibilisieren. Dazu gehört auch, ein Bewusstsein dafür zu schaffen, welche „unbewussten Denkmuster“ („Unconscious Bias“) uns im Arbeitsalltag beeinflussen. 2019 haben wir unsere Mitarbeiter zu Anlässen wie dem Internationalen Frauentag oder „Diversity Days“ auf das Thema aufmerksam gemacht. Wir führten ein neues, konzernweit verfügbares Schulungsprogramm zum Thema ein, welches darüber hinaus auch Bestandteil unserer Management-Programme ist. Etwa 3.160 Mitarbeiter nahmen im Berichtsjahr daran teil. Die Teilnehmer lernen, eigene unbewusste Denkmuster und Stereotype zu erkennen und eine unbewusst ungerechte Behandlung zu vermeiden. Das Training ist auch als Online-Schulung verfügbar.
2019 etablierten wir außerdem weltweit das Online-Tool „Job Analyzer“ für die Besetzung offener Stellen. Es unterstützt uns dabei, eine geschlechtsneutrale Kommunikation mit Bewerbern umzusetzen. Dies soll unbewusste Denkmuster im Einstellungsprozess reduzieren. Das Online-Tool steht derzeit auf Englisch zur Verfügung; eigene Versionen für Großbritannien und Kanada sind geplant. 2020 soll es auch eine deutsche und eine französische Version geben.
Weibliche Führungskräfte und Talente fördern
Wir unterstützen unsere Geschäftseinheiten dabei, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen. Zwei Unternehmensbereiche beispielsweise entwickelten sogenannte Sponsorenprogramme für Frauen. Dabei werden Mitarbeiterinnen durch Führungskräfte – die „Sponsoren“ – individuell beraten und unterstützt.
Außerdem führten wir im Berichtsjahr verschiedene Veranstaltungen zum Thema durch:
- Es nahmen rund 3.450 Mitarbeiter an den „Diversity Days“ teil – eine etablierte Veranstaltungsreihe, die sich um das Thema Inklusion dreht.
- Anlässlich des Internationalen Frauentags 2019 organisierte der Unternehmensbereich Healthcare eine Veranstaltung in Darmstadt. Mehr als 200 Teilnehmer aus allen Unternehmensbereichen und Konzernfunktionen waren dabei. Ziel des Events war es, die Teilnehmer für „unbewusste Denkmuster“ und für ein wertschätzendes Arbeitsumfeld zu sensibilisieren.
In den USA unterstützten wir 2019 ebenfalls anlässlich des Weltfrauentags erneut die Initiative „Big Sisters“. Diese bietet die Mentoring-Programme für junge Frauen aus unterprivilegierten Gemeinschaften an.
In Italien bieten wir ein Praktikumsprogramm speziell für MS-Patientinnen an. Denn Frauen sind im Schnitt doppelt so häufig von Multipler Sklerose (MS) betroffen wie Männer.
Netzwerke für mehr Vielfalt
Ein integratives Arbeitsumfeld zu schaffen und eine Kultur der Wertschätzung zu fördern, sind zwei herausragende Schwerpunkte unserer Strategie für mehr Vielfalt. Deshalb unterstützen wir gezielt verschiedene Mitarbeiternetzwerke: Dazu gehören sowohl unsere internen Frauennetzwerke als auch Netzwerke, die sich für die Belange der LGBTQI-Community, für afro-amerikanische oder internationale Mitarbeiter einsetzen. Seit 2019 arbeiten außerdem Mitarbeiternetzwerke, die ähnliche Ziele verfolgen, enger zusammen. Einige wurden international ausgeweitet. Darüber hinaus wollen wir ihnen helfen, Führungsstrukturen aufzubauen und Ziele zu definieren.
- Unsere Frauennetzwerke schaffen ein Arbeitsumfeld, in dem qualifizierte Frauen gewürdigt werden und sich weiterentwickeln können.
- Unser Rainbow-Netzwerk (Darmstadt) für homo-, bi-, trans- und intersexuelle Mitarbeiter unterstützte auch 2019 den „Christopher Street Day“ in Frankfurt und Darmstadt. In Darmstadt waren wir offizieller Unternehmenssponsor der Veranstaltung. Im Berichtsjahr formierten sich in unserem Unternehmen zwei weitere Rainbow-Netzwerke in der Schweiz und in Brasilien. Auch in Genf (Schweiz) und São Paulo (Brasilien) nahmen Mitarbeiter 2019 an Pride-Paraden teil. Bereits seit 2016 ist das Rainbow-Netzwerk auch in den USA und in Kanada aktiv. In den USA organisierten wir an elf Standorten Pre-Pride-Veranstaltungen, die vor dem „Christopher Street Day“ stattfanden. Anlässlich des Pride-Monats führten wir weitere Aktionen durch.
- Unser Black-Leadership-Netzwerk kümmert sich in den USA vor allem um die Förderung und Entwicklung afro-amerikanischer Mitarbeiter. Es bietet Weiterbildungen, individuelle Karriereplanungen sowie Vernetzungsmöglichkeiten an. In Nordamerika bildete sich 2019 zusätzlich das Netzwerk „Leaders Of Color“. In der Folge wird das Black-Leadership-Netzwerk mit seinen Aktivitäten vorübergehend pausieren. Stattdessen wird es den vielfältigen und integrativen Ansatz des neuen Netzwerks unterstützen.
- In unserem Netzwerk „Carer“ (deutsch: Pflege-Netzwerk) bringen wir Mitarbeiter aus der ganzen Welt zusammen, die Angehörige pflegen. Das Netzwerk dient dem Austausch. So unterstützt es die Betroffenen dabei, ihre persönlichen und beruflichen Erfahrungen während der Pflege zu verarbeiten. Um das Bewusstsein für die oft übersehenen Bedürfnisse von Pflegekräften zu schärfen, unterstützt das Netzwerk zudem die allgemeine Zielsetzung von „Embracing Carers“.
Externe Netzwerke nutzen
Seit zehn Jahren ist unser Unternehmen Partner der „Healthcare Businesswomen’s Association“ (HBA). Die weltweite Organisation setzte sich zum Ziel, die Entwicklung und den Einfluss von Frauen im Gesundheitswesen zu fördern – fast ausschließlich durch ehrenamtliche Mitarbeiter. Wir unterstützen Mitarbeiterinnen, die sich in der HBA ehrenamtlich engagieren möchten. Im Jahr 2019 waren dort mehr als zehn unserer Mitarbeiterinnen in Deutschland, Europa und den USA tätig – davon zwei im europäischen Vorstand der HBA und eine davon leitet die HBA in Europa. Wir sind sowohl im globalen als auch im europäischen Advisory Board vertreten. Außerdem sponsern wir HBA-organisierte Events und ermöglichen unseren Mitarbeiterinnen kostenlosen Zugang zu den Veranstaltungen und Konferenzen. Im Berichtsjahr zeichnete die HBA eine unserer Initiativen aus, die sich der Förderung von Frauen in Führungspositionen widmet.
Konsequent gegen Diskriminierung vorgehen
In unserem Unternehmen dulden wir keine Diskriminierung. Das ist verbindlich in unserem Verhaltenskodex und unserer 2019 eingeführten „Social and Labor Standards Policy“ geregelt. Fühlen sich Mitarbeiter diskriminiert, belästigt oder nicht toleriert, stehen ihnen verschiedene Meldewege offen: Erste Ansprechpartner sind entweder die zuständige Führungskraft oder eine der beiden Konzernfunktionen „Human Resources“ (HR) und „Compliance“. Alternativ können unsere Mitarbeiter konzernweit anonym die „SpeakUp Line“ nutzen. Die Bearbeitung der Verdachtsfälle verantwortet unsere Compliance-Organisation. Fälle, die HR betreffen, koordiniert unsere Konzernfunktion HR als Teil des „Group Compliance Case Committee“. Angaben zu Verdachtsfällen werden ausführlicher im Kapitel Compliance erläutert.
Gute Platzierung in Diversity- und Equality-Indizes
Mit 80 von 100 möglichen Punkten belegten wir 2019, gemeinsam mit drei weiteren Unternehmen, den vierten Platz im DAX-30-LGBT+-Diversity-Index der Uhlala Group.
Für unsere LGBTQ-Aktivitäten im Berichtsjahr wurden wir zudem Anfang 2020 im US-amerikanischen „Corporate Equality Index“ (CEI) der Human Rights Campaign Foundation mit 90 % von 100 % bewertet. Gemessen wurde die Gleichberechtigung und Inklusion unserer LGBTQ-Mitarbeiter.
Die beiden Platzierungen zeigen uns einerseits, dass wir auf dem richtigen Weg sind, Vielfalt und ein inklusives Arbeitsumfeld erfolgreich zu leben. Andererseits hilft es uns, potenzielle Defizite zu adressieren.
Erfolgreiche Integration internationaler Mitarbeiter
Unser Unternehmen wird immer internationaler: Bei uns arbeiten Menschen aus insgesamt 139 Nationen. 22 % der Mitarbeiter sind deutsche Staatsangehörige. In den Führungspositionen (Rolle 4+) sind 73 Nationalitäten vertreten. 64 % der Führungspositionen waren während des Berichtszeitraums mit Mitarbeitern besetzt, die eine andere als die deutsche Staatsbürgerschaft haben. Ende 2019 arbeiteten 9 % unserer Mitarbeiter außerhalb ihres Heimatlandes.
Damit diese internationale Zusammenarbeit erfolgreich funktioniert, bieten wir interkulturelle Trainings und Online-Tools an: Der „Cultural Navigator“ bereitet unsere Mitarbeiter beispielsweise auf internationale Projekte oder Dienstreisen ins Ausland vor. Wir unterstützen entsendete Mitarbeiter durch Sprachkurse und internationale Netzwerke, damit sie sich schneller im Ausland zurechtfinden. So sind etwa mehr als 700 von ihnen Mitglieder der „International Community“, die sich regelmäßig in Darmstadt trifft.
Unsere Geschäftssprache ist Englisch. Damit alle Mitarbeiter unsere Kommunikation verfolgen können, stellen wir viele Informationen auch in den jeweiligen Landessprachen zur Verfügung.
Dem demografischen Wandel begegnen
Ein weiteres Thema, mit dem wir uns beschäftigen, ist der demografische Wandel. Wir gehen davon aus, dass das Durchschnittsalter in unserem Konzern in den kommenden Jahren weiter ansteigt. In Deutschland reagieren wir darauf mit verschiedenen Programmen einschließlich unseres betrieblichen Gesundheitsmanagements. Zum Beispiel nutzen wir unser Analysetool BELS (Belastungssystem), um gesundheitsförderliche und leistungserhaltende Arbeitsplätze zu gestalten. Dabei berücksichtigt das Tool die demografische Entwicklung, indem es verschiedene Belastungen altersabhängig bewertet. Das versetzt uns in die Lage, unsere Arbeitsplätze an die Bedürfnisse älterer Menschen anzupassen. Außerdem haben wir moderne Schichtmodelle und ein Präventionsprogramm für Mitarbeiter in Schichtbetrieben.