Unsere Mitarbeiter sind entscheidend für unseren Unternehmenserfolg. Um zukunftsfähig zu bleiben, wollen wir Mitarbeiter für uns gewinnen, die das Potenzial besitzen, künftige, größere Aufgaben zu übernehmen. Besonders in Europa, in den USA und in Teilen Asiens verschärft sich angesichts des demografischen Wandels der Wettbewerb um die besten Mitarbeiter. In einigen Schwellenländern stehen wir hingegen vor allem vor der Herausforderung, Führungspositionen zu besetzen.
Angesichts des immer schnelleren technologischen Fortschritts steigen auch die fachlichen Anforderungen. Deshalb ist es entscheidend, unsere Mitarbeiter in ihrer Entwicklung zu fördern und ihre Fähigkeiten kontinuierlich zu stärken. Als Arbeitgeber müssen wir dabei auch den wachsenden Ansprüchen an eine ausgewogene Balance zwischen Arbeit und Freizeit gerecht werden.
Unsere Grundsätze
Mitarbeiter gewinnen und binden
Unser Ziel ist es, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und sie langfristig an uns zu binden. Wir wollen jedem Einzelnen die Möglichkeit geben, sich persönlich und fachlich weiterzuentwickeln und sein Potenzial zu entfalten. Fachkräfte erwarten eine wettbewerbsfähige Vergütung und eine Balance zwischen beruflichen und privaten Anforderungen. Damit wir offene Stellen schnell neu besetzen können, suchen und fördern wir in unserem Unternehmen Menschen mit Potenzial.
Die globale HR-Einheit Talent and Development erarbeitet Strategien zur Entwicklung und Förderung unserer Mitarbeiter und koordiniert entsprechende Maßnahmen. An unseren internationalen Standorten setzen HR-Mitarbeiter diese Maßnahmen in Zusammenarbeit mit Führungskräften aus den Geschäftsbereichen um. Dabei halten sie sich an weltweit gültige HR-Richtlinien und -Vorgaben. Dies kontrollieren wir mit internen Prüfungen.
HR-Prozesse digital steuern
Um unsere Personalprozesse weltweit einheitlicher zu gestalten, haben wir bereits 2012 die Online-Plattform HR-Suite eingeführt, auf die alle Beschäftigten zugreifen können. Über diese Plattform werden zentrale HR-Aufgaben gesteuert, beispielsweise die Entwicklungs- und Nachfolgeplanung, Stellenbesetzung, Weiterbildung oder Leistungsbewertung unserer Belegschaft. Außerdem hilft sie bei der Berechnung von Vergütungen und Bonuszahlungen.
Feedback geben, Entwicklung unterstützen
Wir geben unseren Mitarbeitern regelmäßig Feedback zu ihren Leistungen. Der sogenannte Performance- und Potenzialmanagement-Prozess sieht vor, dass neben regelmäßigem Feedback zur Mitarbeiterleistung einmal im Jahr eine Gesamtleistungsbewertung stattfindet. Seit 2015 gilt dieser Prozess weltweit für alle, die mit einem Global Grade von zehn und höher eingestuft sind – in Deutschland auch für alle tariflichen Mitarbeiter.
Entsprechend der Kernaufgaben der Mitarbeiter sowie anstehender strategischer Prioritäten vereinbaren Führungskräfte und Mitarbeiter individuelle Ziele sowie in einem separaten Prozess einen detaillierten Entwicklungsplan. Bei der Gestaltung des Entwicklungsplanes hilft allen Mitarbeitern der sogenannte Development Advisor, ein Entwicklungsratgeber, der online verfügbar ist. Er schlägt – aufbauend auf den Merck-Kompetenzen – jedem Einzelnen eine Auswahl an Entwicklungsmaßnahmen vor, die individuell angepasst werden können.
Unser konzernweites Weiterbildungsprogramm stellt sicher, dass unsere Mitarbeiter die Fähigkeiten entwickeln, die sie und wir benötigen, um unsere Unternehmensstrategie umzusetzen und auch in Zukunft erfolgreich zu sein. Unsere Mitarbeiter können passende Veranstaltungen wie Seminare oder Online-Schulungen über das Online-Tool „My Learning“ buchen.
Menschen mit Potenzial finden, Nachfolge sichern
Unser Ziel ist es, Menschen mit Potenzial innerhalb des Unternehmens früh zu entdecken und sie systematisch zu fördern. Im Zuge unseres Nachfolge-Management-Prozesses bauen wir Kandidaten für Führungspositionen systematisch auf. So können wir frei werdende Stellen schnell und effizient besetzen.
Qualifizierte Hochschulabsolventen gewinnen
Wir wollen die besten Hochschulabsolventen für unser Unternehmen begeistern. Dazu arbeiten wir in Deutschland unter anderem mit dem Online-Karrierenetzwerk „careerloft“ zusammen. Außerdem sind wir regelmäßig auf Karrieremessen vertreten und informieren dort über Einstiegsmöglichkeiten und Berufsfelder in unserem Hause. Außerhalb Deutschlands, beispielsweise in den USA oder in China, nutzen wir ebenfalls Karrieremessen, um den Erstkontakt zu Hochschulabsolventen herzustellen.
Talentierten akademischen Nachwuchs unterstützen wir auch finanziell. Deshalb arbeiten wir beispielsweise mit der Studienstiftung des deutschen Volkes oder der Stiftung der deutschen Wirtschaft zusammen und unterstützen Deutschlandstipendiaten.
Hochschulabsolventen können bei uns direkt einsteigen oder ein Trainee-Programm absolvieren. Unsere Trainees erwerben internationale Erfahrungen in verschiedenen Unternehmensbereichen und nehmen an individuellen Weiterbildungen teil.
Betriebliche Ausbildung als Basis
Die betriebliche Ausbildung ist für uns ein zentraler Baustein, um den aktuellen und künftigen Bedarf an qualifizierten Fachkräften zu decken. In Deutschland bieten wir zahlreiche Ausbildungsplätze für verschiedene Berufe sowie duale Studiengänge an. Wir investieren kontinuierlich in neue Technologien und integrieren diese in die Ausbildung.
Junge Erwachsene können ihre Ausbildung bei uns auch in Teilzeit absolvieren. Wollen sie im Anschluss an ihre betriebliche Ausbildung berufsbegleitend studieren, tragen wir bis zu 100 % der Kosten und gewähren zudem Sonderurlaub. Außerdem haben Auszubildende die Möglichkeit, an gemeinnützigen Projekten mitzuwirken.
Leistungsorientierte Vergütung
Wir wollen die Leistung all unserer Beschäftigten honorieren und im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte bestehen. Dabei ist eine angemessene Vergütung ein wichtiger Faktor. Die Vergütung im Konzern richtet sich nach den Anforderungen der jeweiligen Stelle und der Leistung des Mitarbeiters. Neben dem Gehalt bieten wir attraktive Neben- und Sozialleistungen. Unser „benefits4me“-Angebot haben wir auf drei Säulen aufgebaut: Firmenversorgung einschließlich der betrieblichen Altersvorsorge, Gesundheit & Wohlbefinden und Serviceangebote. Weltweit gibt es verschiedene Leistungspakete, um den unterschiedlichen Bedarfen unserer Belegschaft unter Einsatz etablierter Steuerungsmechanismen gerecht zu werden.
Für eine wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur stellen wir unsere Gehaltspolitik regelmäßig auf den Prüfstand. Dabei berücksichtigen wir interne Faktoren genauso wie die Anforderungen des Markts. Relevante Anspruchsgruppen wie die Arbeitnehmervertretungen beziehen wir bei Anpassungen rechtzeitig mit ein. Aktuelle Analysen zeigen: Es gibt in unserem Konzern keine geschlechtsspezifischen Unterschiede in der Vergütung.
Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Wir wissen, wie wichtig die Balance zwischen Beruf, Familie und Freizeit für die Leistungsfähigkeit und Motivation unserer Belegschaft ist. In vielen Ländern bieten wir daher die Möglichkeit, die Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Unsere Mitarbeiter nutzen insgesamt mehr als 30 verschiedene Teilzeitmodelle.
In Deutschland und den USA, wo 44 % unserer Mitarbeiter tätig sind, bieten wir ihnen Elternzeitkonditionen, die über die gesetzlich geforderten Mindestansprüche hinausgehen. Für Mitarbeiter, die Angehörige pflegen, halten wir in Darmstadt spezielle Schulungs- und Vermittlungsangebote bereit.
Fortschritt
Leistungen bewerten, Entwicklungschancen aufzeigen
2016 haben weltweit rund 49.000 Mitarbeiter am Performance- und Potenzialmanagement-Prozess teilgenommen, mit dem Führungskräfte die Leistungen ihrer Mitarbeiter bewerten. Alle drei Jahre können Mitarbeiter sich zusätzlich von ausgewählten Kollegen und externen Beratern beurteilen lassen. Dieses sogenannte 360-Grad-Feedback hilft dabei, persönliche Stärken und Entwicklungschancen zu erkennen. 2016 haben wir unseren Development Advisor zur Erstellung von Entwicklungsplänen überarbeitet und an unser neues Kompetenzmodell angepasst.
Wir bieten unseren Mitarbeitern weltweit Präsenztrainings an. Im Jahr 2015 nahmen daran mehr als 4.000 Mitarbeiter teil; im Jahr 2016 waren es 5.700. Außerdem können unsere Mitarbeiter verschiedenste Online-Kurse und Sprachtrainings absolvieren.
Gute Platzierung in Arbeitgeber-Rankings
Unter dem Motto „Großes möglich machen“ positionieren wir uns weltweit als attraktiver Arbeitgeber. Die Kampagne betont unsere Stärken: Wir bieten vielfältige Möglichkeiten, bei der Entwicklung und Vermarktung innovativer Produkte mitzuwirken, sowie zahlreiche Karrierechancen in einem internationalen, motivierenden und modernen Arbeitsumfeld. Mit der Kampagne informieren wir auch über unsere ausgeprägte soziale Verantwortung und unser Engagement für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit.
Den Erfolg unserer Aktivitäten belegt unsere Platzierung im Ranking der 100 besten Arbeitgeber für Studierende und berufserfahrene Naturwissenschaftler in Deutschland: Es wird jährlich vom internationalen Forschungs- und Beratungsunternehmen „Universum“ erstellt, das dazu mehr als 5.000 Personen befragt. Unser Konzern erreichte 2016 den sechsten Platz im Ranking der Studierenden und den siebten Platz im Ranking der Berufserfahrenen.
Seit Ende 2015 arbeiten wir an einer neuen globalen Arbeitgebermarke für unseren Konzern. Ziel ist es, uns noch stärker innerhalb unseres Wettbewerbsumfelds abzugrenzen und unser Profil als attraktiver Arbeitgeber im Bereich Wissenschaft und Technologie zu schärfen.
Studierende und Absolventen für Merck begeistern
2016 beschäftigten wir etwa 50 Trainees, vor allem in den Bereichen Inhouse Consulting, Finanzen und Produktion. 2017 werden wir weitere Trainee-Programme im Marketing, im Vertrieb sowie in der Forschung und Entwicklung etablieren. Dort sollen jedes Jahr insgesamt 25 Trainees starten. Außerdem werden in den USA voraussichtlich zwölf zusätzliche Trainees ihre Karriere im Bereich Inhouse Consulting beginnen.
Schülern und Studierenden bieten wir Praktikumsplätze an. Zu akademischen Talenten, die während ihres Praktikums durch besonders gute Leistungen auf sich aufmerksam machen, halten wir mit unserem Studienbindungsprogramm Kontakt. Außerdem laden wir jährlich Nachwuchs von deutschen und schweizerischen Universitäten ein und stellen ihm Berufsfelder und Einstiegsmöglichkeiten in unserem Konzern vor.
Hohe Übernahmequote und neue duale Ausbildungsprogramme
Im Jahr 2016 befanden sich 576 Menschen an unseren deutschen Standorten in der Ausbildung. 2015 starteten 156 Jugendliche ihre Ausbildung in unserem Unternehmen; 2016 waren es 163. Insgesamt bieten wir Ausbildungsplätze für 23 Berufsbilder an – die meisten davon in Labor und Produktion sowie im kaufmännischen Bereich. Außerdem begannen 14 (im Jahr 2015) beziehungsweise 16 (im Jahr 2016) junge Erwachsene ein duales Studium in den Fächern Betriebswirtschaftslehre, Wirtschaftsinformatik, Verfahrenstechnik (Chemieingenieurwesen) und Maschinenbau. Seit 2014 übernehmen wir alle Auszubildenden und Absolventen dualer Studiengänge in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis, für deren Berufsfeld wir einen nachhaltigen Bedarf haben. Die Übernahmequote in Ausbildung und dualem Studium – freiwillige Austritte eingerechnet – lag im Berichtszeitraum jeweils bei über 90 %.
Besondere Ausbildungsangebote
In Darmstadt helfen wir außerdem mit unserem Programm „Start in die Ausbildung“ jungen Menschen, die zwar einen Schulabschluss haben, allerdings mindestens ein Jahr lang erfolglos auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz waren. Sie können bei uns ein einjähriges Programm absolvieren, erhalten Einblicke ins Berufsleben und verbessern ihre Ausbildungsreife. Insgesamt 42 Teilnehmer im Alter von 16 bis 25 Jahren haben sich so im Berichtszeitraum für den Arbeitsmarkt qualifiziert. Seit Programmbeginn im Jahr 2006 haben 167 junge Menschen an dem Programm teilgenommen. 89 von ihnen haben mittlerweile erfolgreich eine Ausbildung abgeschlossen, 55 befinden sich noch in der Ausbildung.
Im Oktober 2016 setzten wir ein vergleichbares Programm für Flüchtlinge auf. Das Projekt „Integration von Geflüchteten durch Ausbildung“ führt zwölf junge Menschen, die aus ihren Heimatländern fliehen mussten, an die Ausbildung und damit an den deutschen Arbeitsmarkt heran. Es umfasst sprachliche, fachliche, kulturelle und berufsorientierte Maßnahmen.
Chancen der Digitalisierung nutzen
Unsere Arbeit wird zunehmend digital und flexibel. Diese Entwicklung wird mit dem Stichwort „Arbeit 4.0“ beschrieben. Sie macht auch vor unseren Aus- und Weiterbildungsprogrammen nicht halt. Deshalb integrieren wir kontinuierlich neue Technologien wie den 3-D-Druck in unsere Lehrpläne und erproben neue, innovative Lern- und Innovationsmethoden, wie zum Beispiel „Design Thinking“. Weitere Informationen hierzu finden Sie unter Innovation und Digitalisierung.
Die Kollaborationsplattform EVA ist ebenfalls ein Beispiel für ein modernes und zukunftsfähiges Arbeitsumfeld. EVA steht für „Expertise everywhere, Virtual teams, Access to information“ (Experten finden, Virtuelle Teams bilden, Alle Informationen immer parat). Seit 2015 verbindet EVA Merck-Mitarbeiter auf der ganzen Welt miteinander. Virtuelle Teams können sich über Abteilungs- und Ländergrenzen hinweg austauschen. Insgesamt haben rund 50.000 Menschen Zugriff auf die Plattform, die mehrfach international ausgezeichnet wurde.
Flexible Arbeitsmodelle ausgeweitet
Wir bieten unseren Mitarbeitern in Deutschland und den USA verschiedene flexible und innovative Arbeitsmodelle an. Das im Jahr 2013 an den deutschen Standorten Darmstadt und Gernsheim zunächst für außertarifliche Mitarbeiter eingeführte Arbeitsmodell „mywork@merck“ soll die Leistungs- und Vertrauenskultur im Unternehmen stärken. Beschäftigte können in Abstimmung mit ihren Teams und Vorgesetzten ihre Arbeitszeit und ihren Arbeitsort frei wählen. Seit Oktober 2014 können auch tarifliche Mitarbeiter dieser Standorte, deren Arbeitsplatz dafür geeignet ist, dieses Arbeitsmodell nutzen. Darüber hinaus haben wir „mywork@merck“ auch bei der Merck Accounting Solutions & Services Europe GmbH, der Merck Export GmbH, der Merck Schuchardt OHG, der Merck Selbstmedikation GmbH, der Merck Versicherungsvermittlung GmbH und der Merck Chemicals GmbH eingeführt. Wann und wie oft feste Anwesenheitszeiten für alle Teammitglieder im Büro nötig sind, können die Mitarbeiter gemeinsam mit ihren direkten Vorgesetzten am besten selbst entscheiden. Auf Zeiterfassung und -kontrolle wird verzichtet. Ende Dezember 2016 profitierten insgesamt 4.507 Beschäftigte von diesem Modell.
2016 arbeiteten weltweit 4,7 % unserer Mitarbeiter in Teilzeit, davon sind 10,6 % männlich. Wir sind überzeugt, mit den flexiblen Arbeitsmodellen auf dem richtigen Weg zu sein – nicht nur für effizientere Prozesse, sondern vor allem für eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitgeberattraktivität.
Unterstützung für Mütter und Väter
Wir wollen unseren Mitarbeitern den Wiedereinstieg nach der Elternzeit erleichtern. 2016 haben wir dazu in Darmstadt und Gernsheim das Programm Eltern@Merck gestartet. Es gibt Müttern und Vätern in Elternzeit die Möglichkeit, sich auszutauschen, und hilft ihnen dabei, den Kontakt zum Unternehmen aufrechtzuerhalten. Außerdem können sie verschiedene Qualifikations- und Vernetzungsangebote nutzen.
In den USA unterstützen wir unsere Mitarbeiterinnen der Unternehmensbereiche Life Science und Healthcare mit acht Wochen bezahltem Mutterschaftsurlaub. Dazu kommen bei Life Science zwei Wochen bezahlter Vaterschaftsurlaub, auch im Fall einer Adoption. Bei Healthcare sind es jeweils fünf Wochen bezahlter Vaterschafts- beziehungsweise Adoptionsurlaub. Der gesetzliche Mindestanspruch sieht nur eine unbezahlte Freistellung von zwölf Wochen pro Jahr vor. Darüber hinaus erstatten wir bis zu 5.000 US-Dollar der Adoptionskosten.
An unseren größten deutschen Standorten, Darmstadt und Gernsheim (rund 20,9 % unserer Gesamtbelegschaft), waren Ende Dezember 2016 480 Mitarbeiter in Elternzeit, davon sind 37 % Väter. In anderen Schlüsselländern, bieten wir neben gesetzlichen Vorgaben weitere Unterstützungsleistungen an, wie zum Beispiel Freistellungen in den USA und in Brasilien sowie Pflegegeld in Taiwan.
Kinderbetreuung ausgebaut
Bereits seit 49 Jahren gibt es an unserem Stammsitz in Darmstadt eine Tagesstätte für Kinder im Alter von einem bis zwölf Jahren. Sie wird von der Familie Merck getragen (Merck’scher Kindertagesstätten-Verein e.V.) und bietet 150 Betreuungsplätze. Seit 2013 bieten wir ganzjährige Öffnungszeiten von 6.30 Uhr bis 19.00 Uhr. In Gernsheim haben wir fünf Plätze in einer öffentlichen Kindertagesstätte für Kinder unserer Mitarbeiter reserviert.
In Darmstadt gibt es zudem eine Kindernotfallbetreuung. Diese springt ein, wenn die reguläre Kinderbetreuung ausfällt. Während der gesamten hessischen Ferien gibt es verschiedene Betreuungsangebote zu den Themen Sport, Kunst, Forschung und Natur. 2016 bauten wir die Ferienbetreuung auf insgesamt etwa 450 Betreuungsplätze aus.
Seit Juni 2016 stellen wir zusätzlich eine Akutbetreuung für kranke Kinder zur Verfügung. Bis zu zwei Tage können Eltern deutschlandweit kostenlos eine pädagogische Fachkraft engagieren, die ihren Nachwuchs zu Hause betreut.
Pflege: Informationsangebot verbessert
2016 haben wir unser Informationsangebot zum Thema Beruf und Pflege in Deutschland überarbeitet. Zweimal pro Jahr bieten wir unseren Mitarbeitern Pflegeseminare zu unterschiedlichen Themen an. Ein externer Kooperationspartner berät in allen Fragen rund um das Thema Pflege und unterstützt bei der Suche nach individuell passenden Lösungen. In Darmstadt vermittelt zusätzlich unsere Betriebskrankenkasse Kontakte zu Pflegepersonal.