Wir sind ein international tätiges Unternehmen. Bei uns arbeiten Menschen unterschiedlicher Nationalitäten, Kulturen, Religionen, Altersgruppen sowie unterschiedlichen Geschlechts oder sexueller Orientierung. Wir sind überzeugt, dass eine vielfältige Belegschaft – gepaart mit einer wertschätzenden Unternehmenskultur – die Innovationskraft unseres Konzerns stärkt und wesentlich zu unserem geschäftlichen Erfolg beiträgt. Deshalb pflegen wir sowohl eine Kultur der Vielfalt als auch eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung (Inklusion).
Unsere Grundsätze
Vielfalt ausbauen, Chancen bieten
Unser Ziel ist es, die Vielfalt unserer Belegschaft noch weiter auszubauen und allen Mitarbeitern faire Chancen zur Weiterentwicklung zu bieten. Vor allem möchten wir Frauen in Führungspositionen fördern, ein internationales Arbeitsumfeld schaffen und Teams mit einer ausgeglichenen Altersstruktur bilden. Wir eröffnen unseren Mitarbeitern weltweite Entwicklungsmöglichkeiten. Zudem streben wir an, konzernweit den Anteil unserer Führungskräfte aus den internationalen Wachstumsmärkten zu erhöhen, um ihr marktspezifisches Wissen im Unternehmen zu verankern.
Vielfalt strukturell verankert
Für die strategische Steuerung der Vielfalt ist in unserem Konzern der Chief Diversity Officer verantwortlich, der direkt an Kai Beckmann berichtet. Dieser ist als Mitglied der Geschäftsleitung unter anderem für das Personalressort verantwortlich. Das für Vielfalt verantwortliche Komitee – das Diversity Council – setzt sich aus hochrangingen Führungskräften aller Unternehmensbereiche und ausgewählter Konzernfunktionen zusammen. Es hat vier zentrale Aufgaben:
- Es ist verantwortlich für die Umsetzung unserer Strategie für mehr Vielfalt.
- Es bewertet Vorschläge zur Erhöhung der Vielfalt aus den verschiedenen Unternehmensbereichen und entwickelt diese weiter.
- Die Mitglieder des Komitees informieren ihre eigenen Unternehmensbereiche über die Arbeit des Councils und sind für die Steuerung der entsprechenden Themen in ihrem Bereich verantwortlich.
- Die Mitglieder sind direkte Ansprechpartner für die Mitarbeiter ihres Unternehmensbereichs.
Um Vielfalt noch tiefer im Unternehmen zu verankern, hat die Konzernfunktion Human Resources (HR) verschiedene Programme und Prozesse umgesetzt. Unsere strategischen Kompetenzen, nach denen Führungskräfte und Mitarbeiter handeln sollten, sind in unserem Kompetenzmodell festgeschrieben. Das Kompetenzmodell ist elementarer Bestandteil von HR-Prozessen wie beispielsweise der Personalbeschaffung, Feedback-Prozessen und Management- und Führungskräfteschulungen. Im Jahr 2016 führten wir zudem erstmals eine Softwarelösung ein, die eine schnelle und zuverlässige Analyse unserer Personaldaten ermöglicht und anonymisierte Informationen zur Verfügung stellt. Ausgewählte Daten präsentieren wir auch in diesem Bericht.
Ein integratives Arbeitsumfeld zu schaffen und eine Kultur der Wertschätzung zu fördern, sind besondere Schwerpunkte unserer Personalarbeit. Wir unterstützen gezielt verschiedene Mitarbeiter-Netzwerke, um den Austausch unter Gleichgesinnten zu ermöglichen. Neben unseren internen Frauennetzwerken in verschiedenen Ländern fördern wir unternehmensunabhängige Netzwerke, die sich für die Förderung von Frauen in der Arbeitswelt einsetzen.
Konsequent gegen Diskriminierung vorgehen
In unserem Unternehmen dulden wir keine Diskriminierung. Das ist verbindlich in unserem Verhaltenskodex geregelt. Fühlen sich Mitarbeiter diskriminiert, stehen ihnen verschiedene Meldewege offen: Erste Ansprechpartner sind entweder die zuständige Führungskraft oder eine der drei Konzernfunktionen Human Resources, Legal oder Compliance. Alternativ können unsere Mitarbeiter konzernweit die sogenannte „SpeakUp Line“ anonym nutzen. Die Bearbeitung der Verdachtsfälle liegt im Verantwortungsbereich unserer Compliance-Organisation und wird vom Compliance Committee koordiniert. Bei bestätigten Fällen empfiehlt ein Unterausschuss dieses Komitees disziplinarische Maßnahmen, die das Management umsetzt. Auf diese Weise stellen wir eine weltweit einheitliche Behandlung vergleichbarer Fälle sicher.
Engagement in branchenweiten Initiativen
Um das Thema Vielfalt weiter voranzutreiben, engagieren wir uns auch in branchenweiten Initiativen. Dass wir im Jahr 2013 die Charta der Vielfalt und im Jahr 2015 die Charta der Gleichstellung der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) unterzeichnet haben, unterstreicht unser Engagement für Gerechtigkeit, Fairness und Toleranz im Arbeitsleben. Damit verpflichten wir uns, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um die Gleichstellung von Frauen und Männern in unserem Unternehmen zu erwirken. Bereits im Jahr 2011 unterzeichneten wir gemeinsam mit den anderen DAX®-30-Unternehmen eine Selbstverpflichtung zur Förderung von Frauen in Führungspositionen.
Frauenanteil: Vorgaben und Ziele
Im Jahr 2011 haben wir uns das strategische Ziel gesetzt, den Anteil der weiblichen Führungskräfte auf 25 % bis 30 % zu steigern, was wir 2016 erreicht haben. Dieser Anteil beträgt im gesamten Konzern aktuell 28,8 %. Über das gesamte Unternehmen hinweg betrachtet bewegen sich die Zahlen stetig nach oben, aber bestimmte Geschäftseinheiten, Konzernfunktionen und Hierarchieebenen weisen eine niedrigere Quote auf. Wir haben uns bis zum Jahr 2021 das Ziel gesetzt, den Gesamtanteil der weiblichen Führungskräfte bei 30 % stabil zu halten, und arbeiten weiterhin daran, die Teilhabe von Frauen in leitenden Positionen und in Geschäftseinheiten zu erhöhen, in denen sie bisher noch unterrepräsentiert sind. Damit das gelingt, werden wir beispielsweise spezielle Teams einsetzen, die sich gezielt darum kümmern. Die Teams sollen auf Abteilungsebene Ziele und Maßnahmen erarbeiten, die uns dabei helfen, Positionen aus verschiedenen Bereichen und Hierarchieebenen mit Frauen zu besetzen.
In Deutschland gilt seit dem 30. September 2015 außerdem das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst. Aufgrund unserer Rechtsform als KGaA gilt dieses Gesetz in Teilen auch für uns. Eine ausführliche Erläuterung dazu findet sich auf unserer Homepage.
Fortschritt
Diversity-Tage weltweit: Sensibilisierung für Vielfalt
Wir wollen unsere Belegschaft für Vielfalt und Inklusion sensibilisieren. Deshalb haben wir 2015 unseren ursprünglich nur einmal jährlich stattfindenden „Diversity-Tag“ auf einen ganzen Monat ausgeweitet. Jedes Jahr im September rücken wir nun das Thema Vielfalt in den Mittelpunkt. Im September 2016 stellten wir weltweit eine Reihe von Aktivitäten unter das Motto „Das WIR macht uns stark – die Kraft der Vielfalt“. Insgesamt nahmen Mitarbeiter in 17 Ländern auf sechs Kontinenten an einer Vielzahl von Veranstaltungen teil. Die Mitglieder des Diversity Councils unterstützten die Aktion mit Online-Veranstaltungen, an denen konzernweit mehr als 580 Beschäftigte teilnahmen.
Netzwerke für mehr Vielfalt
Unser Konzern ist Unternehmenspartner der Healthcare Businesswomen’s Association (HBA), eine gemeinnützige Organisation, die gezielt die Entwicklung und den Einfluss von Frauen im Gesundheitswesen fördert. Wir unterstützen unsere Mitarbeiterinnen dabei, sich dort zu engagieren. Im Rahmen dieser Partnerschaft können sie in Darmstadt (Deutschland), in Lyon (Frankreich) oder in Boston (USA) verschiedene Seminare und Konferenzen besuchen sowie sich an Mentoring-Programmen beteiligen. Einige unserer Mitarbeiterinnen nahmen im Herbst 2016 an der europäischen Konferenz der Healthcare Businesswomen’s Association (HBA) im niederländischen Leiden sowie an der Jahreskonferenz der HBA in St. Louis (USA) teil. Zudem sind zwei unserer Mitarbeiterinnen Vorstandsmitglieder der europäischen HBA.
Mit dem Rainbow-Netzwerk für homo-, bi- und transsexuelle Mitarbeiter unterstützten wir in Deutschland den Christopher Street Day 2016 in Frankfurt und Darmstadt. In Darmstadt waren wir darüber hinaus offizieller Unternehmenssponsor. Im Jahr 2016 baute das Rainbow-Netzwerk auch in den USA erste Strukturen auf.
Das Black-Leadership-Netzwerk kümmert sich in den USA vor allem um die Förderung und Entwicklung afro-amerikanischer Mitarbeiter. Es bietet seinen Mitgliedern Weiterbildungen, individuelle Karriereplanungen sowie Vernetzungsmöglichkeiten an.
Durch die Unternehmensübernahmen der vergangenen Jahre hat sich die Anzahl unserer Mitarbeiternetzwerke stetig erhöht. Wir wollen ihr Potenzial in Zukunft noch stärker für unsere Geschäftstätigkeit nutzen: Netzwerke mit ähnlichen Zielen sollen zusammengeführt und international ausgeweitet werden. Darüber hinaus wollen wir helfen, in den Netzwerken Führungsstrukturen aufzubauen und Ziele zu definieren. Hierzu haben wir im Jahr 2016 bereits erste Workshops mit Vertretern der Netzwerke durchgeführt.
Erfolgreiche Integration internationaler Mitarbeiter
Unser Unternehmen wird immer internationaler: Bei Merck arbeiten Menschen aus insgesamt 129 Nationen; 23,1 % der Mitarbeiter sind deutsche Staatsangehörige. In den Führungspositionen (Global Grade 14 +) sind 70 Nationalitäten vertreten. 65 % der Führungspositionen waren während des Berichtszeitraums mit nichtdeutschen Mitarbeitern besetzt. Ende 2016 arbeiteten 17 % unserer Mitarbeiter außerhalb ihres Heimatlandes. Im Jahr 2014 lag diese Zahl bei lediglich 6 %.
Damit diese internationale Zusammenarbeit möglichst reibungslos funktioniert, bieten wir zum einen interkulturelle Trainings für alle Beschäftigten an, zum anderen immer mehr Geschäftsunterlagen in englischer Sprache. Wir unterstützen entsendete Mitarbeiter durch Sprachkurse und internationale Netzwerke, damit sie sich schneller im Ausland zurechtfinden. Etwa 200 von ihnen sind beispielsweise Mitglied der International Community, die sich regelmäßig in Darmstadt trifft.
Keine Diskriminierungs-Fälle
Im Berichtszeitraum wurden keine Verdachtsfälle von Diskriminierung über die „SpeakUp Line“ oder andere Kanäle gemeldet.
Gleichberechtigung auf dem richtigen Weg
Die neue deutsche Gesetzgebung zur Frauenquote erfüllen wir in unserem Aufsichtsrat bereits mit 37,5 % (sechs von 16 Mitgliedern). Für die Geschäftsleitung müssen wir aufgrund unserer Rechtsform als KGaA kein Ziel festsetzen. Für die zwei Führungsebenen unterhalb der Geschäftsleitung haben wir uns im Jahr 2015 als erstes Ziel gesetzt, bis Ende 2016 den damaligen Basiswert von 21 % auf beiden Ebenen beizubehalten. Ende 2016 lag der tatsächlich erreichte Frauenanteil auf der ersten Führungsebene bei 16 % und auf der zweiten Führungsebene bei 24 %. Die festgelegten Ziele wurden damit für die erste Führungsebene unterschritten. Die Ursache für den geringeren Frauenanteil auf der ersten Führungsebene liegt im Wesentlichen in personellen Veränderungen auf Ebene der Geschäftsleitung selbst und einer dadurch bedingten Veränderung des Personenkreises in der ersten Führungsebene. Organisatorische Veränderungen (Wechsel von zwei weiblichen Führungskräften ins Ausland) und Fluktuation (eine weibliche Führungskraft hat das Unternehmen verlassen) hatten ebenfalls eine Auswirkung auf die Anzahl und Prozentzahl an weiblichen Führungspositionen auf dieser Ebene. Für die zweite Führungsebene konnte der angestrebte Frauenanteil von 21 % demgegenüber aufgrund erfolgreicher Einstellungen/Beförderungen von Mitarbeiterinnen auf diese Ebene mit aktuell 24 % deutlich übertroffen werden. Dies schafft eine verstärkte Basis für zukünftige Besetzungen auf der ersten Ebene. Unsere neuen Ziele für die beiden Führungsebenen: bis Ende 2021 den Anteil auf der ersten Ebene auf 21 % und auf der zweiten Ebene auf 26 % zu erhöhen.
Dem demografischen Wandel begegnen
Ein weiteres Thema, mit dem wir uns beschäftigen, ist der demografische Wandel. Wir gehen davon aus, dass das Durchschnittsalter in den kommenden Jahren weiter ansteigen wird. In Deutschland reagieren wir darauf mit verschiedenen Programmen einschließlich unseres betrieblichen Gesundheitsmanagements. Wir passen beispielsweise die Arbeitsplätze an die Bedürfnisse von älteren Menschen an und haben 2015 neue Schichtmodelle und ein Präventionsprogramm für Mitarbeiter in Schichtbetrieben eingeführt. Darüber hinaus gibt es am Standort Darmstadt spezielle Lernangebote für Beschäftigte über 40 Jahre, wie die Veranstaltung „Dranbleiben – aber wie? Lernen 40+“. Ein weiterer Schritt, unsere Mitarbeiter bezüglich des Umgangs mit ihren eigenen körperlichen wie mentalen Ressourcen zu sensibilisieren, war 2015 die Teilnahme an einem Forschungsprojekt der Kalapa Leadership Academy und der Hochschule Coburg mit dem Schwerpunkt Achtsamkeit.
Mithilfe unserer neuen Software zur Auswertung von Personaldaten wollen wir die Altersstruktur unserer Belegschaft in den USA und in Asien analysieren und unsere lokalen Maßnahmen anschließend an demografische Veränderungen anpassen.